تأملی بر رابطه فضیلت و صلاحیت در مدیریت اسلامی

علینقی امیری *

عباس رشنوادی**

   چکیده:

 هدف این مقاله بررسی چگونگی رابطه دو معیار اساسی «فضیلت»[1] و «صلاحیت»[2] در مدیریت اسلامی است. بررسی ها نشان میدهدکه از منظرصاحب نظران مدیریت درغرب فضیلت ها و شایستگی های فنی و تخصصی یکسان دانسته شده اند و اصولا در پارادایم مدیریت غربی بین این دو معیاردر اکثر موارد تفاوتی قائل نشده اند(Macaulay and Lawton,2006  ).در این مقاله تلاش شده است با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختار یافته و با توجه به این واقعیت که تعریف فضائل تا حدودی از دیدگاه اسلام متفاوت با نگاه غالب در دنیای غرب است، به این پرسش پاسخ داده شود که آیا در مدیریت اسلامی که ارزشهای بنیادی آن تا حدودی متفاوت از ارزش های مدیریت غربی است فضیلت­ها با صلاحیت های فنی و شایستگی­های تخصصی یکسان است یا دارای تفاوت معنی­دار است. جامعه آماری این پژوهش عبارتند از جمعی از اعضاء هیات علمی و دانشجویان مقطع دکتری رشته مدیریت در دانشگاههای تهران، تربیت مدرس و علامه طباطبایی که با مبانی مدیریت اسلامی آشنا هستند و تعدادی از فضلای حوزه علمیه که نوعاً در زمینه مدیریت اسلامی صاحب نظر محسوب می شوند. یافته های پژوهش پس از تجزیه و تحلیل آماری داده ها نشان می دهد که پاسخگویان در اغلب موارد ضمن تفاوت قائل شدن میان فضائل و صلاحیت ها، این دو دسته ملاک را از منظر مدیریت اسلامی الزاما یکسان ندانسته و بر خلاف دیدگاه رایج در دنیای غرب و به تبع آن در پارادایم مدیریت غربی، فضیلت ها و صلاحیت ها را دو معیارنسبتا مجزا و تا حدودی متفاوت از هم می دانند.

کلید واژه ها: فضیلت، صلاحیت، مدیریت اسلامی، مدیریت غربی

 

    مقدمه : فضـائل (ارزشهای اخلاقی) و شایـسـتگی­هـای حرفـه ای ( صلاحیت ها) دو معیار با اهمیت و دارای وزانت خاص در ارزیابی مدیران و کارکـنـان محـسـوب می شـوند. ایــن دو معـیـار اگر چه تحت عنوان بحـث های کلیشه ای تعهد و تخصــص بارها مــورد اشــاره قــرار گرفـته اند، لیکن از آنجا که این دو دســتـه مـلاک در پــارادایم مـدیـریت غربی یکسان فرض گردیده و به عنوان معیار انجام درست خدمات عمــومی مــعرفی شــده اند(Michael Macaulay and Alan Lawton , 2006  )، لازم است از طریق پژوهش رابطه آنها از منظر معتقدان به مکتب مدیریت اسلامی مورد بررسی قرار گیرد. همانطور که میدانیم در فضیلت ها ارزشها معنابخش اند، درحالی که درصلاحیت ها نگاهها بیشتر عقلانی اند وسوگیری خاصی مد نظر نیست وهمین باعث شده است برخی بجای واژه صلاحیت از وا‍ژه "شایستگی بیطرفانه"[3] نیز استفاده کنند(Demir and Nyhan,2008). 

پر واضح است که شایستگی­های فنی (صلاحیت ­ها) در تمام جوامع با هر سامانه ارزشی دارای اعتبار بالایی بوده و از جمله با ارزش­ترین ملاک­ها قلمداد می شوند، اما به سادگی نمی توان این قضاوت را به همه فضائل در هر سامانه ی ارزشی تعمیم داد زیرا فضیلت ها مستقیماً از ارزش های اخلاقی کسـب اعتبار می نمایند و طبـیعی اسـت که در جوامع مختلف ارزشهای اخلاقی موضوعی یکسان و ثابـت محـسـوب نمی شوند و شدت و ضعف اعتبار آنها در تابعیت عوامل دیگری از جمله باورها و ارزشهای دینی است.« توماس آکوئیناس»[4] فضیلت را یک عادت خوب نفس تعریف می­کند که باعث می شود ما بطور صحیح و شایسته  عمل کنیم (Aqinas.1265-1274 39)، در حالیکه اوکلی و کالـینـگ با اشاره به نیاز انسان به «فضیلت اخلاقی»[5] مـعـتـقـدند « فضائل اخلاقی، ویژگی های شخـصـیـتـی هسـتنـد که ما برای یک زندگی شـکـوفـا شـونـده بـه شـیـوه ای انـسـانی، به آن ها نـیاز داریـم» .(Oakley and Cocking , 2001,18) از طرفی دیگر برخی صاحب نظران براین باورند که «صلاحیت ها پـیرامـون اصول بنیادی نمایش قابلیت ها، شکـل می گـیرند» (Naquin and Holton , 2003,25). با این مقدمه فضیلت و صلاحیت را هر گونه تعریف کنیم بدون شک آنها دو معیار ارزشمند و قابل اعتناء در دانش مدیریت محسوب می شوند. و لازم است از منظر معتقدان به مدیریت اسلامی تمایز و یا عدم تمایز آنها مورد بررسی قرار گیرد وکنکاش لازم در خصوص رابطه همسانی یا همبستگی این دو بعمل آید.

 

 

مبانی نظری پژوهش و ادبیات تحقیق

اگر چه هم فضیلت و هم صلاحیت در کسوت ملاکهای تبیین شایستگی و قابلیت افراد ظاهر می شوند اما بدون تردید خاستگاه این دو دسته ملاک کاملاً متفاوت است ، در حالی که فضیلت برخاسته از حوزه علم اخلاق و مشخصاً فلسفه اخلاق است ، صلاحیت مربوط به توسعه دانش فردی در حوزه نظر و عمل یا مقوله مدیریت توسعه توانایی های شخصی است. بنا به بررسی، در دانشگاههای غربی علیرغم باور غالب به یکسان بودن این دو معیار، همچنان فضیلت و صلاحیت در رشته های متمایز فلسفه اخلاق و توسعه مدیریت آموزش داده می شوند. این در حالی است که تعدادی از مدیران درغرب در عرصه زندگی واقعی و نظریه پردازان مدیریت در بعد نظری به آسانی توانمند بودن ( توسعه یافتگی و واجد صلاحیت بودن) را از اخلاقی بودن جدا نمی دانند ( Randels 1995  ,205 ). بااین حال مطالعات تاریخی نشان می دهد غرب از دیرباز (یونان باستان) مبحث فضیلت را مورد توجه قرار داده و قرائت خاص خود را از این مقوله داشته است. پیشکسوتانی نظیر ارسطو شرح مفصلی از فضیلت را به شکل اعم ارائه کرده اند و شایـد همان شرح بسـتـر اصلی توصیـف کلاسیک غرب از مفهوم فضیلت و زندگی اخلاقی  بوده است. ارسـطـو  فضیلت را نـوعی مزیـت قـلـمـداد نموده و آنرا به دو دستـه مزیـت فکـری و مـزیت اخلاقـی تـقـسـیم کـرده اسـت. همچنین او مشخصا « فضیلت را یکی از خصوصیات منحصر به فرد انسانی می داند » (Ross.1947 ,1103a ,1-10). ارسطو در حوزه «غایت شناسی»[6] اظهار داشته است: تنها زمانی می توان چیزی را فهمید و انجام داد که آن چیز به هدف غایی و طبیعی خود رسیده باشد. بعنوان مثال، هدف طبیعی میوه بلوط آن است که به یک درخت بلوط تبدیل شود و در مورد انسان هدف طبیعی رسیدن به «سعادت»[7] است. به زعم وی زندگی خوب قابل تشخیص و مهمتر از آن قابـل حصـول است و او بر همین مبنا در باب فضیـلت اظهار داشتـه اسـت « خــوب »[8] از « درسـت و صحیح »[9] مقـدم تـر اسـت و همین امتیاز برای اصـول اخـــلاقی مــربـــوط به فضـیـلـت، در روزگـار کـنــونـی همـچـنــان پـابـرجـاســـت ( Mangini 2000 , Oakley and cocking 2001).چنین بنظر می آیدکه همین مسئله نیز باعث یکسان در نظر گرفتن فضیلت و صلاحیت در مدیریت غربی شده است، زیرا هم فضیلت ها و هم صلاحیت ها اسباب «خوبی» و علت « سعادت» محسوب می شوند. شاید تا اینجا خیلی نتوان اختلاف اساسی میان نگرش مدیریت غربی و مدیریت اسلامی مشاهده نمود، اما اختلاف آنجا روی خواهد نمود که پای ارزشگذاری فضیلت ها  و صلاحیت ها  به میان آید، زیرا  تمام مواردی که از دیدگاه غربیان فضیلت و صلاحیت محسوب می شود، بدون کم و کاست از منظر اهل اسلام نه فضیلت ناب و نه عامل سعادت، محسوب نمی شود، کما اینکه از نظر اسلام برخی دانشهای ضد بشری به رغم واجد صلاحیت بالا بودن، نه تنها دارای ارزش اخلاقی  نیستند بلکه فضیلتی سطح پائین نیز به حساب نمی­آیند. تازه بسته به اینکه چه تاثیرمخربی بر سامانه ازرشهای انسانی- اسلامی داشته باشند، ضد فضیلت (رذیلت) نیز قلمداد می گردند. به عنوان مثال مسأله تولید سلاح های هسته ای و بیولوژیک که قادرند در آن واحد زندگی میلیون ها انسان بی گناه را نابود کنند وعلیرغم دانش و تکنولوژی بالا و نیاز به سطوح بالای صلاحیت علمی از نظر اسلام واجد ارزشی از نوع فضیلت نیستند. همچنین است توانائی های هکرها، خرابکاران و ناامن کنندگان و سارقان اطلاعات در محیط های مجازی و سایبری. علاوه بر ارسطو یکی دیگر از افرادی که دیدگاه های او بر رسوخ مفهوم فضیلت در دنیای غرب اثر گذار بوده است، «نیکولا ماکیاولی»[10] است. ماکیاولی  با ارائه مفهومی ثانویه از فضیلت و با پیوند آن با مقوله سیاست در تضادی آشکار با نظر ارسطو فضیلت را به فضیلت ظاهری و باطنی تقسیم نمود و به شکل آشکاری چنین تجویز نمود که « رهبر به ظاهر با فضیلت جامعه باید فضائل اخلاقی سنتی را نادیده گرفته ، به جای آن دروغ بگوید، تقلب کند، گول بزند...»(Machiaveli and Lawton,2003 ). نیاز به توضیح نیست که تا چه حد فضیلت مد نظر ماکیاولی با مفهوم اخلاقی فضیلت در سنت ارسطو در تضاد است، اما نمیتوان به راحتی منکرتاثیر آن بخش از دیدگاههای ایشان که ناظر به نوعی مهارت و توانایی در اعمال حاکمیت و رهبری در سامانه ارزشی خاص ذهنی او می باشد،گردید. اینجاست که رفته رفته شاهد رواج نوعی دوگانگی در مفاهیم فضیلت و صلاحیت هستیم و غرب چه قبول کند و چه انکار کند این قرائت ها سایه بر برخی دیدگاه های مدیران کلان آن دنیا، خصوصاً مدیران سیاسی به عنوان شاخه ای از مدیریت جامعه  غرب گسترانده است و بدیهی است این موضوع با ارزشهای مدیریتی دنیای اسلام و مدیریت اسلامی نه همخوانی دارد و نه سر سازگاری. شاید برخی در مقام دفاع بگویند فضیلت ماکیاولی مفهوم اخلاقی فضیلت نیست و ماکیاولی مهارت و چیره دستی حاکم را به جای فضیلت نشانده است و این ربط منطقی با صحت وسقم یکسان بودن فضیلت و صلاحیت ندارد، زیرا ایراد در تشخیص مصداق توسط ایشان  بوده است، باید در جواب گفت اگر حتی همین یک مورد به عنوان نقض  مصداق وجود داشته باشد کفایت می کند تا حکم کلی یکسان بودن این دو دسته ملاک مورد خدشه قرار گیرد و با علامت سوال مواجه گردد.

فضیلت و صلاحیت در مدیریت غربی

 بررسی ها نشان می دهد حوزه ی مدیریت  در غرب علیرغم مفاهیمی مثل « طرز اداره و سیاست »[11] مدتها بدون فضیلت و رفتار فضیلت آمیز تلقی می شد. در بین صاحب نظران غربی بخصوص اهل فلسفه اخلاق شاید  «مک اینتایر»[12]  معروف ترین شخصی باشد که این طرز تلقی را نمایندگی می کند، زیرا او به اخلاق توأم با فضیلت و فضیلت اخلاقی در مدیریت باور چندانی ندارد. وی در طرح دیدگاههایش « تصویری از مدیریت بدست می دهد که همه فن حریف و قادر مطلق نیست، بلکه تصویری است ناتوان که اگر بر سازمان خود تأثیر می گذارد نه بخاطر مهارت های مدیریتی است بلکه علیرغم آنهاست » (مکولی و لاتون، 2006 ). مک اینتایر در باره فضائل به غایت گرایی معتقد است لیکن خود را محتاج طرفداری از زیست شناسی متافیزیکی ارسطو نمی داند. این در شرایطی است که برخلاف نظر ایشان بعضی مفسرین کوشیده اند از طریق ایجاد یک اخلاق فضیلتی جدید فضیلت را به قلمرو مدیریت برگردانند ( copper , 1987 ). کوپر می­گوید هر کار یا اقدامی دارای سه محدوده یا قلمرو است ابتدا نفع عمومی، دوم فرایند ها و روش ها و سوم وفاداری به همکاران. ایشان با ذکر فضیلت های مترتب  بر هر کدام از این قلمرو ها  بعنوان مثال« نیکوکاری برای شهروندان درکار اداری » را یکی ازفضائل ملازم با نیک خواهی و خیر خواهی ذاتی قلمداد می کند که چنانچه زمینه آن در کارمند به صورت درونی شده موجود نباشد هرگز توفیق دستیابی به آن حاصل نمی شود. دیدگاه مک اینتایر در باب شخصیت و ویژگیهای مدیر توسط افراد گوناگونی مورد نقد و بررسی قرار گرفته است و اکثر منتقدین ضمن اشتباه خواندن نظر او، وی را به ارتکاب این اشتباه که « بجای اینکه بر ویژگیهای شخصیتی اصیل تکیه کند بر تصویری از مدیر دیوان سالار تأکیدکرده است » Nash , 1995) )، متهم نموده اند.  بررسی ها نشان می دهد که بطور کلی دو دیدگاه نسبتاً متضاد در این خصوص در میان صاحب نظران در غرب وجود دارد، سنتی که منکر فضیلت اخلاقی در مدیریت است و سنتی که فضیلت را یکی از ارکان و عناصر کلیدی مدیریت موفق بحساب می آورد. برخی شواهد نشان از آن دارد که باور به ماهیت و ویژگی اخلاقی مدیریت همچنان در بین برخی اهل رشته مدیریت در غرب با تردید هایی مواجه است (Lawton,1998). با این حال تعدادی محققان در سالهای اخیر تلاش نموده اند فضیلت و صلاحیت فنی را بعنوان عناصر کلیدی مدیریت موفق در هم ادغام کنند(Bowman et al. 2004 ) و مدیریت موفق را بر پایه رکن صلاحیت فنی، رهبری و فضیلت اخلاقی معرفی نمایند. دراین بین بعضی نویسندگان بر وجود تفاوت میان صلاحیت و واجد شرایط بودن خشک و خالی تأکید نموده اند(,1997 Ellstrom ) و صلاحیت را بر حسب تعدادی عوامل مانند: مهارت های ذهنی، نگرشها، ارزشها و انگیزه ها، ویژگیهای شخصیت و مهارت های اجتماعی، تعریف کرده اند. ویرتانن با متمایز دانستن صلاحیت و واجد شرایط بودن و با لیست کردن زنجیره ای از صلاحیت های مدیریتی آخـریـن آنها را صـلاحـیت اخلاقی معرفی نموده است(Virtanen , 2000 ). مجموعه این نگرشها نشان میدهد در پارادایم جدید مدیریت غربی صلاحیت اخلاقی( فضیلت ) برای برقراری چهارچوبی جهت اقدام صحیح، امری نه تنها لازم، بلکه ضروری به نظر می رسد.بطوری که همین شخص تاکید می کند «بدون صلاحیت اخلاقی، مدیران قادر نخواهند بود قابلیت های سیاسی، حرفه ای و وظیفه ای خود را بکار بگیرند» و البته این باورها همچنان در کنار اعتقاد به یکسان بودن فضیلت ها و صلاحیت ها وجود دارد. بمنظور تبیین بیشتر دیدگاه مدیران غربی و به تبع آن نظام مدیریت در غرب تعدادی از مهترین مصداق های فضیلت و صلاحیت به نقل از پژوهش رسمی و عمیقی که پیش تر مورد اشاره قرار گرفت در اینجا آورده می شود:            

فضیلت

صلاحیت

آگاهی اخلاقی

خودانگیزی

انعطاف پذیری شخصی

بی ترسی

مهارت های بین فردی

مهارت های رهبری

پشتکار

حساسیت سیاسی

مهارت های ارتباط کلامی ( یا شفاهی)

مهارت های تحقیق و پرس و جو

مهارت های اداری

کارشناسی حقوقی

مهارت های حل مسأله

توانایی های آموزشی

مهارت های مدیریت زمان

تصدی مقام محلی

مهارت های ارتباط کتبی

 

جدول شماره1: مهارت های کلیدی طبقه بندی شده به فضیلت و صلاحیت (ماخذ مقاله مایکل مکولی وآلن لاتون)

 

باید یادآور شویم در برخی آثار نویسندگان غربی از جمله درکتاب« صفت های بایسته یک رهبر» از برخی شایستگی ها نظیر شجاعت، لیاقت، قدرت تشخیص، تمرکز، بزرگ منشی، ابتکار، هنرگوش دادن، شور وشوق آفرینی، نگرش مثبت، مشکل گشایی، مسئولیت پذیری، امنیت خاطر، تسلط بر نفس، خدمتگذاری، یادگیری مستمر، آینده بینی وقدرت تشخیص سخن بمیان آمده است(گودرزی، 1387). در اینجا لازم است یادآوری شود این مقاله قصد انکار اهمیت ونقش اخلاق و مبانی اخلاقی در مدیریت غربی را ندارد بلکه به دنبال معرفی تمایز و یا عدم تمایز فضائل اخلاقی وصلاحیت های فنی در مدیریت اسلامی است.

 

فضیلت و صلاحیت در مدیریت اسلامی

در حالی که صلاحیت دلالت بر قابلیت و شایستگی برای انجام کاری یا بعهده گرفتن وظیفه ای خاص را به ذهن متبادر می کند، فضیلت دارای معانی برتری، رجحان و مزیت است ( لغت نامه دهخدا،1377 ). ارسطو قرنها پیش فضیلت را اینگونه توصیف نموده است: فضیلت ملکه ای است که برای عمل کردن بر طبق عقل لازم است ( Great book ). از طرفی مدیریت اسلامی را هر طور تعریف کنیم بدون اشاره به ارزش ها و شریعت اسلامی به تعریف مقبولی از آن دست نخواهیم یافت. به عبارتی شاکله­ی اصلی تعاریف مختلف از مدیریت اسلامی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و عقیدتی دین مبین اسلام است و حدود آن به محدوده­ی شریعت اسلام محدود و محصور خواهد بود. دین اسلام بدلیل وسعت تلاش و کوششی که در حوزه اخلاق بعمل آورده است یکی از اخلاقی ترین ادیان آسمانی محسوب می شود و اصلاً پیامبر اسلام (ص) هدف بعثت خود را تکمیل مکارم اخلاق یا همان تعالی فضیلت های اخلاقی بیان فرموده است(پاینده،1382). همان طوری که پیش از این نیز اشاره گردید بدلیل تفاوت ارزشها در دین مبین اسلام، طبیعی است فضیلت های اخلاقی این دین نیز متفاوت از فضائل اخلاقی سایر مکاتب اعم از بشری و آسمانی باشد. بر این اساس و با بررسی در متون اخلاقی علمای اخلاق اسلامی بطور کلی ما با فضائل اخلاقی نظیر: ادب در کلام، تأمل در جواب، تقدم در سلام، تفکر در امور، استقامت در کار، سرعت در امور خیر، صبر در مصائب، راستی در گفتار، اجتناب از غیبت، توکل در کارها، مخالفت با نفس، مصاحبت با نیکان، شفقت با مردم، جوانمردی با مغلوب، داوری در هنگام ظلم و مقولاتی از این دست مواجه می شویم. با سیری در آثار فیلسوفان مسلمان مانند شیخ الرئیس، خواجه نصیر الدّین طوسی، ملاصدرا و... مشاهده خواهیم نمود که این صاحبان اندیشه به رغم پذیرش موضع ارسطو در باب تعریف فضیلت، در مورد معنا و مصداق با ایشان اختلاف نظر دارند و اخلاق شریعت مدار را همان اخلاق فضیلت یا فضیلت اخلاقی به حساب می آورند. بررسی ها نشان می دهد که از نظر اسلام فضیلت فعل اخلاقی به تأثیر آن فعل در رسیدن انسان به کمال انسانی اش بستگی دارد، از این رو هر فعلی در بازسازی روح آدمی و وصول به کمال نهایی تأثیر بگذارد، فضیلت محسوب می شود ( مصباح یزدی ، 1381). در اسلام بر خلاف یونانیان باستان که خردمندی، شجاعت و اعتدال را به عنوان سه فضیلت عمده انسان می دانستند، حوزه فضیلت و فضائل اخلاقی بسیار وسیع تر و متنوع تر از موارد فوق است. با سیری در نهج البلاغه امیرالمومنین علی (ع) بخصوص نامه پنجاه وسه آن حضرت به مالک اشتر نخعی، معیارها و ملاک های متعددی بعنوان فضیلت و صلاحیت برای مدیران و کارگزاران مورد سفارش و توصیه واقع گردیده است که در اینجا اهم آنها با توجه به کاوشی که در متون مرتبط با نامه مذکورصورت پذیرفته در جدول زیر مورد اشاره قرار می گیرد.

ملاک های مورد نظر اسلام برای کارگزاران

     ملاک های مورد نظر اسلام برای کارگزاران

دوری از اسراف وتبذیر

سعه صدر وصبوری

شجاعت

ثبات واستواری

ملایمت وملاطفت

تقوا و ورع الهی

نجابت وصیانت نفس

دوری از تملق

انعطاف پذیری

خلاقیت وابداع

عدل وانصاف

اهل تحقیق بودن

تجربه وتوانایی

علم وآگاهی

امانتداری

     جدول شماره 2: برخی فضیلت ها و صلاحیت های اساسی متصدیان امور از منظر اسلام( نهج البلاغه، علی (ع) )

ملاحظه می شود که تعدادی از اینها در عین حال که فضیلت اند، صلاحیت احراز مسئولیت نیز محسوب می شوند و برعکس. لذا فعلآ نمی توان با قاطعیت جایگاه آنان را مطابق دسته بندی جدول شماره یک تعیین نمود. فضیلت ها در مدیریت اسلامی به حدی مهم اند که نادیده گرفتن آنها در زمره عوامل انحطاط و سقوط حکومت شمرده شده است، آنجا که امیرالمومنین  علی (ع) فرمود چهار چیز باعث انحطاط و سقوط دولت است :  

1- ضایع کردن اصول

2- پرداختن به امور جزیی

3- مقدم داشتن فرومایگان 

4- عقب راندن شایستگان و افراد با فضیلت (نهج البلاغه)

 همچنین پیامبر اسلام (ص) در حدیثی فرموده است: هر کس مسلمانی را به استخدام درآورد در حالی که می داند در جامعه اسلامی شایسته تر و با فضیلت تر و آگاه تر از او به کتاب خدا و سنت رسول وجود دارد به خدا، رسول خدا و تمام مسلمان خیانت کرده است (علامه مجلسی،1403، به نقل از اخبارالقضات). با این همه برخی بر این باورند که اصولاً نظریه « فضیلت محوری » در تقابل با نظریه « اخلاق دینی » است، این در حالی است که شمار زیادی از اخلاقیون اسلامی بر «فضیلت محوری » در اسلام تأکید داشته اند . استاد مطهری در ذیل ترجمه آیه هشتم از سوره مائده و بحث فضیلت عدالت بیان داشته است « مبنای فضائل نه تنها خویش و فامیل نمی شناسد، بلکه خود دین مرزی برای فضائل اخلاقی نیست » (مطهری، 1358 ). بار دیگر با مراجعه ای به متون مبنا در مدیریت اسلامی از جمله آیات قرآن و روایات نقل شده از پیامبر اسلام (ص) و علی (ع) بعنوان شاگرد برجسته مکتب اسلام اصیل  در خواهیم یافت که در مدیریت اسلامی هم فضیلت ها و هم صلاحیت ها به شدت مورد توجه و اهتمام قرار دارند، تا جایی که خدا در قرآن کریم بر سپردن امانت ها به اهلشان تاکید ورزیده است (قرآن کریم، سوره نساء) و همه مفسرین، مسئولیت ها و جایگاه ها را اصلی­ترین مصداق این امانت­ها دانسته اند. تا اینجا می­توان چنین نتیجه گرفت که از دیدگاه اسلام و به تبع آن در مدیریت اسلامی، فضیلت ها و صلاحیت ها  علیرغم پاره ای اشتراکات با مدیریت غربی بسیار گسترده تر و برخوردار از ارزش های لطیف تر و انسانی تر و در عین حال سازگارتر با روح و روان آدمی هستند و چنین به نظر می آید که در مدیریت اسلامی فضیلت ها دقیقاً یکسان با صلاحیت ها نیستند و از این منظر بین مدیریت اسلامی و مدیریت غربی در خصوص عدم تمایز این دو دسته ملاک تفاوت دیدگاه وجود دارد.

 

 

روش تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها

  روش تحقیق: پژوهش توصیفی حاضر از نوع مطالعه همسانی و همبستگی بین دو دسته ویژگیهای اخلاقی (فضیلت های اخلاقی اسلامی ) و مدیریتی ( شایستگی های فنی و تخصصی ) است که از منظر تعدادی از اعضاء هیات علمی و دانشجویان دوره دکتری مدیریت و علمای دینی صاحب نظر در حوزه مدیریت اسلامی بعنوان اسلام شناس در خصوص تبیین تمایز و یا عدم تمایز میان فضیلت­های اخلاقی و صلاحیت های فنی با استفاده از روش توزیع پرسشنامه و انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته و بر اساس پرسشهای چهار گزینه ای با هدف اختصاص هر مفهوم به یکی از چهار دسته فضیلت، صلاحیت، هر دو ویا هیچکدام به پژوهش گذاشته شده است و داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارSPSS تجزیه و تحلیل آماری شده است لازم به ذکر است پاسخگویان امکان طرح دیدگاه خود از طریق اظهار تمایل به شرکت در مصاحبه را داشتند و بر این مبنا محدودیتی در خصوص حذف، اضافه و مسکوت گذاشتن پاسخ در مورد گزینه های پرسشنامه وجود نداشت.

فرضیه تحقیق: بین مدیریت اسلامی و مدیریت غربی در خصوص عدم تمایز فضیلت ها و صلاحیت ها تفاوت دیدگاه وجود ندارد.

داده های تحقیق:

از 50 پرسشنامه توزیع شده میان صاحب نظران 36 پرسشنامه تکمیل شده واصل گردید و داده­های گردآوری شده به شرح جداول زیرخلاصه و تکمیل شده است.27 نفر پاسخگویان دارای مدرک دکترا و معادل حوزوی آن وعضو هیات علمی دانشگاه (معادل 75درصد پاسخگویان)  بودند، 9نفرپاسخ دهندگان دانشجوی دوره دکتری مدیریت بودند (25درصد پاسخگویان). 9 نفر پاسخ دهندگان زن و27 نفر جنسیت مرد داشتند. فرضیه تحقیق با استفاده از آزمون تفاضل نسبت ها مورد آزمون واقع گردید. پاسخ دهندگان در پاسخ به سئوال اصلی تحقیق یعنی اعتقاد به یکسان بودن و یا منفک بودن فضیلت­ها وصلاحیت ها اطلاعاتی به شرح جدول زیر به ثبت رسانده اند:

عنوان

فراوانی

درصد

اعتقاد به یکی بودن دومفهوم

11

6/30

اعتقاد به تفکیک پذیری دو مفهوم

25

4/69

جمع

36

100

                            جدول شماره3:فراوانی و درصد فراوانی پاسخگویان به سئوال اصلی تحقیق

 

 

سایر اطلاعات گردآوری و جمع بندی شده در زمینه پرسشنامه های واصل شده در جدول زیر قابل دستیابی است.

مولفه / مفهوم

فراوانی

درصد فراوانی (سهم هرگزینه از کل)

فضلیت

صلاحیت

هر دو

هیچکدام

فضلیت

صلاحیت

هر دو

هیچکدام

تفکر در امور

5

9

21

0

14%

26%

60%

0%

مهارت های حل مسأله

0

33

3

0

0%

92%

8%

0%

تجربه و توانایی

2

29

5

0

6%

81%

14%

0%

مهارت های ارتباط کتبی

0

32

4

0

0%

89%

11%

0%

ملایمت ملاطفت

24

0

12

0

67%

0%

33%

0%

خلاقیت و ابداع

5

22

9

0

14%

61%

25%

0%

توانایی های آموزشی

0

33

3

0

0%

92%

8%

0%

دوری از تملق

22

3

9

2

61%

8%

25%

6%

سعه صدر و صبوری

20

2

16

0

56%

6%

44%

0%

مهارت های بین فردی

5

18

13

0

14%

50%

36%

0%

مهارت های رهبری

3

15

18

0

8%

42%

50%

0%

پشتکار

8

15

13

0

22%

42%

36%

0%

حساسیت سیاسی

6

21

3

6

17%

58%

8%

17%

مهارت های ارتباط کلامی ( یا شفاهی)

0

21

12

3

0%

58%

33%

8%

مهارت های تحقیق و پرس و جو

3

24

9

0

8%

67%

25%

0%

مهارت های اداری

0

35

1

0

0%

97%

3%

0%

کارشناسی حقوقی (عدل وانصاف)

8

6

22

0

22%

17%

61%

0%

تقوا وخداترسی

25

3

8

0

69%

8%

22%

0%

بی ترسی / شجاعت

15

1

20

0

42%

3%

56%

0%

مهارت های مدیریت زمان

0

27

9

0

0%

75%

25%

0%

انعطاف پذیری شخصی

6

15

15

0

17%

42%

42%

0%

امانتداری

20

0

16

0

56%

0%

44%

0%

دوری از اسراف وتبذیر

16

2

18

0

44%

6%

50%

0%

علم وآگاهی

0

18

18

0

0%

50%

50%

0%

ثبات واستواری

13

5

18

0

36%

14%

50%

0%

نجابت وصیانت نفس

23

1

12

0

64%

3%

33%

0%

خود انگیزی

11

11

14

0

31%

31%

39%

0%

آگاهی اخلاقی

20

2

14

0

56%

6%

39%

0%

مجموع

260

403

335

11

26%

40%

33%

1%

جدول شماره4: تعدادودرصدفراوانی پاسخ دهندگان در زمینه تخصیص مولفه ها به یکی از چهار دسته فضیلت ،صلاحیت، هردو و هیچکدام

 

 

آزمون فرضیه تحقیق:

بر اساس فرضیه تحقیق خواهیم داشت

12H0:p=0.5H1:p≠0.5' type="#_x0000_t75">

برای آزمون این فرض از آزمون تفاضل نسبت ها  و مطابق فرمول زیر استفاده می شود. با توجه به  Z  محاسبه شده براساس فرمول :

12Z=P-P0PQn' type="#_x0000_t75">

اگر Z محاسبه شده بیشتر از 96/1 باشد، فرض صفر رد می‌شود.

از آنجا که نسبت افرادی که اظهار داشته‌اند فضیلت‌ها با صلاحیت ها یکسان نیستند (4/69 درصد) و محاسبه مقدار Zاز فرمول بالا به شرح زیراست:

12Z=0.694-0.50.694أ—0.30636=2.52' type="#_x0000_t75">

مشاهده می شود که Z محاسبه شده به مقدار 52/2 ، بیشتر از 96/1 = Z  استاندارد با اطمینان 96 درصد می‌باشد بنابراین فرض صفر پذیرفته نمی­شود. بعبارت دیگر بین مدیریت غربی و مدیریت اسلامی در خصوص یکسان بودن فضیلت ها و صلاحیت ها تفاوت دیدگاه وجود دارد .

اگر بخواهیم با استفاده از آزمون خی دو، به تحلیل عاملی تک تک مولفه ها بپردازیم نرم افزار SPSS  براساس داده های جدول شماره چهار جدولی به شرح زیر بدست خواهد داد و نتایج آزمون مورد به مورد به شرح ادامه خواهد بود.

 

 

ردیف

مولفه / مفهوم

Chi-Squre

symp. Sig.

نتیجه آزمون

نتیجه

1

تفکر در امور

11.886

0.003

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

2

مهارت های حل مسأله

25

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

3

تجربه و توانایی

36.5

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

4

مهارت های ارتباط کتبی

21.778

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

5

ملایمت ملاطفت

4

0.046

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

6

خلاقیت و ابداع

13.167

0.001

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

7

توانایی های آموزشی

25

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

8

دوری از تملق

28.222

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

9

سعه صدر و صبوری

14.105

0.001

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

10

مهارت های بین فردی

7.167

0.028

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

11

مهارت های رهبری

10.5

0.005

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

12

پشتکار

2.167

0.338

تائید فرض یکسان بودن عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

13

حساسیت سیاسی

22

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

14

مهارت های ارتباط کلامی

13.5

0.001

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

15

مهارت های تحقیق

19.5

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

16

مهارت های اداری

32.111

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

17

کارشناسی حقوقی

12.667

0.002

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

18

تقوا وخداترسی

22.167

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

19

بی ترسی / شجاعت

16.167

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

20

مهارت های مدیریت زمان

9

0.003

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

21

انعطاف پذیری شخصی

4.5

0.105

رد فرض یکسان بودن عوامل

هردو مولفه موثراند مفهوم تفکیک پذیری مورد تایید است.          

22

امانتداری

0.444

0.505

تائید فرض یکسان بودن عوامل

 فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

23

دوری از اسراف وتبذیر

12.667

0.002

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

24

علم وآگاهی

0

1

تائید فرض یکسان بودن عوامل

 هردو مولفه موثراند مفهوم تفکیک پذیری مورد تایید نیست.          

25

ثبات واستواری

7.167

0.028

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

هردو مولفه موثر اند. مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید نسیت

26

نجابت وصیانت نفس

20.167

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

27

خود انگیزی

0.5

0.779

تائید فرض یکسان بودن عوامل

 هردو مولفه موثراند .مفهوم تفکیک پذیری مورد تایید نیست.          

28

آگاهی اخلاقی

14

0.001

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

فضیلت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

 

مجموع

348.205

0

رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل

صلاحیت موثرترین است.مفهوم تفکیک پذیری عوامل مورد تائید است.

                   جدول شماره 5: نتایج آزمون خی دو درمورد تک تک مولفه ها (تحلیل عاملی مفاهیم)

 

بحث و نتیجه گیری:

 از مجموع بررسی ها و مقایسه درصد فراوانی پاسخگویان به سئوال اصلی تحقیق با سر جمع فراوانی پاسخگویان به گزینه « هر دو»  فرم پرسشنامه یعنی یکسان دانستن فضیلت ها با صلاحیت ها و مشاهده این موضوع که انتخاب کنندگان گزینه «هردو»  به مراتب کمتر از مجموع انتخاب کنندگان گزینه های فضیلت  و صلاحیت هستند، همچنین رد فرض صفر تحقیق توسط آزمون تفاضل نسبت ها و نتایج بدست آمده از تحلیل عاملی تک تک مولفه ها با استفاده از شیوه آزمون خی دو، همچنین تائید تفکیک پذیری بیست مورد از بیست و هشت مولفه (مفهوم) مورد بررسی، بعلاوه رد فرض یکسان بودن نسبت عوامل در مجموع (ردیف آخر جدول شماره پنج)، می توان چنین نتیجه گرفت که از منظر مدیریت اسلامی و معتقدان به آن، برخلاف نتیجه­گیری نویسندگان مقاله « از فضیلت تا صلاحیت: تغییر اصول خدمات عمومی»[13] که صلاحیت ها را عین فضیلت ها و برعکس قلمداد نموده بودند فضلیت ها با صلاحیت ها در حالت کلی الزاما یکسان نبوده و از این بابت میان مدیریت غربی و مدیریت اسلامی تفاوت دیدگاه وجود دارد. به عبارت دیگر در مدیریت اسلامی علیرغم پاره­ای اشتراکات و انطباق برخی مصادیق، میان آنچه فضیلت محسوب می­شود و آنچه مهارت و صلاحیت حرفه ای به حساب می­آید تمایز آشکار وجود دارد و نمی توان این دو را در تمام مصادیق تفکیک ناپذیر قلمداد نمود.البته به این نکته اساسی هم باید توجه داشت که دو مفهوم «فضیلت» و«صلاحیت» اگر از منظر نظام فکری اسلام وازموضعی برتر مورد بررسی قرار گیرند، هردو به منزله اجزای یک سیستم هستند که درعین اختلاف، دارای اشتراک هم هستند وتفکیک پذیری واقعی بین آنها با دشواری هایی مواجه است.این واقعیت ناشی از نوعی درهم تنیدکی ذاتی بین آنهاست، به نحوی که همواره نسبتی از ارتباط واشتراک توام با تفاوت را می توان ملاحظه نمود.این امر ناشی از قرار داشتن آنها در یک طیف ماهیتی است که تنها در نظام ارزشگذاری متبلور می شود.

پیشنهادات :

به منظور کمک به اتقان نتیجه تحقیق و ارتقای روایی بیشتر آن پیشنهاد می شود این پژوهش از طریق نظر سنجی و انجام مصاحبه با نویسندگان و مولفان آثار علمی با موضوع مدیریت اسلامی در دانشگاه ها و حوزه- های علوم دینی داخل و خارج کشور و با تعداد بیشتری از افراد صاحب نظر مصاحبه عمیق و ساختار یافته به عمل آید.


منابع :

1-    پاینده، ابوالقاسم،1382، نهج الفصاحه، چاپ چهارم. تهران، نشر دنیای دانش، ص345.

2-    فلسفه اخلاق، مصباح یزدی، محمد تقی، ص 184، تهران: نشربین الملل، 1381.

3-    قرآن کریم، سوره نساء آیه 58.

4-     گودرزی، علی محمد، 1387، ترجمه کتاب"مدیران جهانی اثربخشی مدیریتی درگستره جهانی"، سخن مترجم.

5-    لغتنامه دهخدا،1377، موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، جلد یازده، چاپ دوم دوره جدید، ص17178.

6-     مجلسی، محمدباقر،1403، بحارالانوار. چاپ دوم. بیروت، انتشارات دارالتراث العربی.

7-    مطهری، مرتضی 1358، فلسفه اخلاق، ص 240، انتشارات صدرا.

8-    مکولی، مایکل و آلن لاتون، از فضلیت تا صلاحیت: تغییر اصول خدمات عمومی، مجلهpublic Administration Review، سپتامبر و اکتبر 2006، ترجمه عباس رشنوادی وبلاگ شخصی.

9-    نهج البلاغه فارسی(کلام امیر)، ترجمه عزت الله کاسب، 1387چاپ دوم، ص313-299.

 

  1. Aquinas , Thomas , Summa theologica.p.39
  2. Aristotle , nicomachean . Great books .  Vol  8.9.378
  3. Aristotle.1947. Nicomachean Ethics . Translated by W.D.Ross . New York . Random House . 1103a:1-10
  4. Bowman , James s. , Jonathan p. West , Evan M. Berman , and Montgomery Van wart. 2004 . The professional Edge : competencies in public service . New York  :  M . E . Sharpe  .
  5. Cooper , Terry L. 1987 . Hierarchy , Virtue , and the Practice of public Administration : A Perspective for Normative Ethics . Public Administration Review 47(4):320-28 .
  6. Demir,Tansu and Ronald c. Nyhan.2008. The Politics – Administration Dichotomy. Public Administration Review. January/February 2008.P:81-96.
  7. Ellstrom , per Erik .1997 . The Many Meaning of occupational competence and Qualification Journal of European Industrial Training 21(6):226-73
  8. Lawton , Alan . 1998 .Ethical Management for the public services . Buckingham , UK .open university press . Lipsky , Michael . 1980   street – level Bureaucracy : Dilemmas of the Individual in publhc service . New York : Russel  sage Fondation .
  9. Mangini , Michele . 2000 . Character and well-Being : Towards an Ethic of Character , Philosophy and social criticism 26(2):79-98 .
  10. Michael   , Macaulay Alan Lawton   . 2006  .  Form   Virtue  to competence  : Changing the principle of public service .  Public Administration   Review   .  September / October 2006
  11. Naquin, Sharon S. . And Elwood F. Holton . 2003 Redefining state leadership and management Development : A process for competence – Based Development . Public personnel  Management  32(1):23-46 .
  12. Nash , Laura . 1995 . Whose character ? A Response to Mangham¢s " Macintyre and the manager . "  organization 2(2):226-32
  13. Oakley   , Julian , and Deam cocking . 2001 . Virtue Ethics and professional Roles . Cambridge  : Cambridge university press .
  14. Radels  , George D. , Jr. 1995 .Morality and Manager after Macintyre . Organization 2(2):205-11
  15. Virtanen , Turo . 2000 . Changing competencies of public Managers  : Tensions in public  sector  Management  13(4):333-4.


* دانشیار دانشگاه تهران و معاون آموزشی دانشکده مدیریت پردیس بین المللی قم - دانشگاه تهران

** دانشجوی دوره دکتری مدیریت دولتی دانشگاه تهران (پردیس بین المللی قم ) ونویسنده مسئول ، ایمیل:a_rashnavadi@yahoo.com

[1] - Virtue

[2] - competence

[3] - Neutral competence

[4] - Thomas Aquinas

[5] - Virtue ethics

[6] - teleological

[7] - eudemonia

[8] - Good

[9]- right

[10] - Niccolo Machiavelli

[11] - Policy

[12] - MacIntyre

[13] - From Virtue to competence : changing the principles of public service.