"بنام آنکه هستی نام از اویافت"

Use power Effectively

GARY YULK

تکلیف مرتبط با درس نظریه های رفتار سازمانی

استاد فرزانه:جناب آقای دکتر رضائیان

دانشجو: عباس رشنوادی

آذر 1391

پیش درآمد: اینکه قدرت چیست؟چگونه اندازه گیری می شود؟چگونه و چه زمانی اعمال می شود؟منابع آن کدامند؟ وبه چه میزانی باید بکار گرفته شود؟ و سوالات دیگری از این دست، موضوعی ذاتا سیاسی است.در این گفتارسعی شده است ضمن پاسخ به برخی سوالات بالا سوالات جدیدی نیز مطرح شود.

مقدمه:یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده در مدیریت اثر بخش، موفقیت در نفوذ بر افراد است.مدیران اثر بخش از طریق اعمال نفوذ در افراد آنان را وادار میکنند تا ضمن پذیرش پیشنهاداتشان حمایت لازم از تصمیمات آنان بعمل آورند. مدیری موفق است که توانایی تاثیرگذاری هم بر زیر دستان و هم بر افراد بالا دست و هم بر همپایگان بطور همزمان داشته باشد. دانستن اینکه افراد در سازمان چگونه بر دیگران اعمال نفوذ میکند نیازمند آشنایی با مفهوم"قدرت" است.شیوه استفاده موثر از ظرفیت قدرت موضوعی است که در این مختصر بدان اشاره خواهد شد.

تعریف قدرت از دیدگاه از دیدگاهGARY YUKL :

"قدرت را معمولا ظرفیت تاثیرگذاری برافراد و رویدادها تعریف میکنند".

نکته:خصوصیت این تعریف انعطاف پذیری آن است و می تواند به روشهای متفاوت مورد استفاده قرار گیرد. از جمله تاثیر گروه بر تصمیمات سازمان و تاثیر سازمان بر سازمانهای دیگر.

سایر تعاریف بمنظورتکمیل بحث:

تعریف لغوی قدرت:قدرت را "توانایی انجام کارها یاکنترل دیگران، دیگران راواداشتن به انجام چیزی که مایل به انجام آن نیستند" تعریف کرده اند.

تعریف جامعه شناختی قدرت: راسل می گوید قدرت "ایجاد آثار مطلوب و مورد نظر است"

تعریف عملیاتی قدرت: ظرفیتی که فرد "الف" دارد تا رفتارفرد"ب" راتحت تاثیر قرار دهد به گونه ای فرد"ب" کارهایی را انجام دهد که درغیراینصورت انجام نمی داد.

دراین تعریف:

                     -      ظرفیت یا استعداد الزاما اثر بخش فرض نشده است

-          رابطه از نوع وابستگی است

-          فرض بر این است که فرد"ب" اختیار رفتارش را دارد

تعریف نفوذ: فراگرد اثرگذاری برافکار، رفتار وعواطف شخص دیگر را نفوذ گویند.

نکته: مفهوم قدرت ونفوذ بسیار بهم نزدیک هستند در حالیکه مبنای نفوذ متقاعد کردن است، قدرت توانایی وادار کردن محسوب می شود. قدرت در واقع شکل تلطیف شده پدیده زور است و نوعی تحمیل اراده درآن مستتر است.

ارکان فرایند قدرت:

پدیده قدرت که از طریق اعمال نفوذ بر رفتار و نگرش افراد تبلور عینی می یابد دارای دو رکن اصلی است 1- اعمال کننده نفوذ که "عامل"نامیده می شود2-اعمال نفوذ پذیر که"هدف"نامیده می شود.

نکته:قدرت متغییر پویایی است که در تابعیت شرایط تغییر می کند. بعبارت دیگر قدرت ممکن است متناسب باشرایط افزایش و یا کاهش یابد.

انواع قدرت:

دانشمندان علوم رفتاری غالبا میان قدرت جایگاه(موقعیت) و قدرت شخصی تمایز قائل می شوند و بر این مبنا آن را به دو دسته قدرت رسمی سازمانی و قدرت فردی تقسیم می کنند.

نکته:در تقسیم بندی دیگری قدرت را به دو دسته قدرت نرم و قدرت سخت تقسیم کرده اند در حالیکه قدرت سخت مبتنی بر مکانیزم پاداش و اجبار است، قدرت نرم ناشی از جذابیت های فرهنگی،ارزشهای مقبول و ایدئولوژی است.

خاستگاه قدرت جایگاه و قدرت فردی:

  • قدرت جایگاه ناشی از موقعیت رسمی فرد در سازمان است و توسط خط مشی های سازمان تعیین و محدود می شود.
  • قدرت فردی ناشی از ویژگیهای شخصی و خاص خود فرد است و ریشه در ابعاد شخصیتی افراد دارد.

نکته: همانطوری که میدانیم ویژگیها و صفاف مشخصه از جمله دیدن،اندیشیدن،عمل کردن و احساس کردن حاصل تعامل آثار ژنیتیکی و محیطی است.

منابع قدرت در دو دسته قدرت جایگاه و قدرت فردی:

  • منابع قدرت جایگاه عبارتند از: قدرت اختیار قانونی، قدرت پاداش، قدرت اجبار و قدرت اطلاعات
  • منابع قدرت فردی عبارتند از: قدرت کارشناسی و قدرت مرجعیت(صلاحیت)

 

نکته: دو محقق بنامهای فرنچ و ریون به هر کدام از تقسیم بندی بالا یک مورد دیگر را افزودند آنان پنجمین منبع قدرت جایگاه را "قدرت محیطی" و سومین منبع قدرت فردی را "قدرت کاریزما" نام نهادند.

تعریف قدرت قانونی:

قدرت قانونی قدرتی است که "عامل" بخاطر پست و مقامی که در سازمان دارد از آن برخودار است. مبنای این قدرت توافق میان اعضای سازمان مبنی بر رعایت حق"عامل"در جهت تامین منافع آنان است و میزان آن نشان دهنده قدرت مشروع زنجیره فرماندهی است.

نکته:عامل باید مودبانه و بصورت روشن درخواست هایش را مطرح کند و مواظب باشد مشروعیتش در میان زیردستان مخدوش نگردد. برای این منظور همواره باید دلایل درخواست و مقصود آن از سوی وی توضیح داده شود و نتایج از کانالهای قانونی و رسمی پیگیری شود و در صورت لزوم اختیارات قانونی"عامل" گوشزد شود.

تعریف قدرت پاداش:

قدرت پاداش ناشی از کنترلی است که "عامل" بر منابع مطلوب دارد. فرد"هدف" به این دلیل منطبق با درخواست فرد"عامل" رفتار می کند که توقع مزایا و کسب منافع مثبت دارد. این منافع ممکن است مادی و یا ارتقاء شغلی باشند.

نکته: پاداشها باید برای افراد"هدف" ارزشمند باشند. پاداشها باید دارای معیار و ملاک روشن باشند و در کوتاه ترین زمان ممکن و در حالتی نمادین و مطلوب به دست پاداش گیرنده برسند.

 

تعریف قدرت اجبار:

مبنای این نوع قدرت برکنترلی است که فرد"عامل" بر انواع تنبیهات و مانع شدن ها نسبت به فرد"هدف" دارد و سبب اصلی آن ترس و تهدید است، بطوریکه اگر فرد"عامل"بتواند باعث اخراج و یا تنزل جایگاه و مانع رسیدن منافعی به فرد"هدف"شود بدینوسیله می تواند بر او اعمال نفوذ کند. در حقیقت قدرت اجبار از قدرت مجازات مشتق شده است.

نکته: زیر دستان باید حدود قانونی تنبیه و مصادیقی که باعث تنبیه می شوند را بدانند. پیش از اعمال تنبیه باید تذکر لازم داده شود. زیردستان باید بدانند مافوق حاضر است او را در اصلاح رفتارش کمک کند. با این حال تنبیه باید قانونی و منصفانه باشد تا اثر تربیتی آن از بین نرود.

تعریف قدرت اطلاعات:

این نوع قدرت ناشی از دسترسی و کنترلی است که فرد "عامل" بر توزیع اطلاعات دارد و این به سبب جایگاه راهبردی است که او در سازمان به آن دست یافته است. هر چه اطلاعاتی که فرد "عامل" به آنها دسترسی دارد حیاتی تر و با اهمیت تر باشند قدرت نفوذ و اثر بخشی نفوذ او بیشتر خواهد بود .

نکته : تنها اهرم مهار قدرت اطلاعات سیستم های امنیتی و مرزهای اخلاقی هستند و مدیران باید همواره رعایت این دو موضوع را بنمایند .

تعریف قدرت کارشناسی :

این نوع قدرت مبتنی بر ادراکات کارشناسی در مهارت حل مساله و انجام فعالیت های وظیفه ای است و مستقیما از دانش منحصر به فرد "عامل " در مورد کار و مهارت های او سرچشمه می گیرد .

نکته : باید توجه نمود که صرف داشتن مهارت و دانش موجبات کسب این قدرت را فراهم نمی آورد بلکه "عامل " باید با توسل به روش عقلایی زمینه ادراک این دانش و مهارت را در فرد "هدف" بوجود آورد.

تعریف قدرت مرجعیت :

قدرت مرجعیت از تمایل دیگران نشات می گیرد.این نوع قدرت در پرتو تحسین و ستایشی است که بخاطررفتار"عامل" در فرد " هدف"  پدید می آید و امکان ظهور می یابد . در این شرایط فرد "هدف" چنان مجذوب فرد "عامل" می شود که تصویر الگوی مطلوب خود را در وجود او متعین و متبلور می بیند و آرزو میکند شبیه او بشود .

نکته : اغلب رفتارهایی که بهره ای از ایثار، توجه به خواست دیگران، پذیرش افراد، داشتن حس احترام به آنان و مثبت بودن را به همراه دارند قادرند حس تحسین و ستایش در دیگران را برانگیزانند.

تعریف قدرت محیطی و قدرت کاریزما :

  • کنترل بر محیط فیزیکی، تکنولوژیکی و سازماندهی می تواند فرصت اعمال نفوذ بر افراد را فراهم آورد. مثلا کسی که متولی طراحی شغل و یا مهندسی فرهنگی سازمان است قادر است بر افراد اعمال نفوذ کند .
  • قدرت کاریزما تقریبا شبیه قدرت مرجعیت است با این تفاوت که علاوه بر مکانیزم تقلید و الگو بودن از مکانیزم های دیگری نظیر باورهای عمیق سنتی و گاهی اوقات اوهام و خیالات نیز بهره می گیرد.

 

در اینجا سوال است که "قدرت انتساب" در کدامیک از دسته بندی های گذشته جای خواهد گرفت ؟

چقدر قدرت مورد نیاز است ؟

تحقیقات نشان داده است که قدرت مرتبط با روشهای پیچیده رهبری اثر بخش است . اینکه به چه میزان از قدرت استفاده شود (کم یا زیاد) بستگی به هنر رهبری اثربخش دارد . مشورت و تشویق به مشارکت دو ابزاری است که  می تواند زمینه نفوذ در زیردستان را تعمیق بخشده ودامنه استفاده از قدرت را کم و زیاد نماید.

نکته : استفاده زیاد و استفاده کم از قدرت " عامل" را بین دو کرانه دیکتاتور بودن و بی عرضگی سرگردان کرده است و شیوه های نفوذ اثربخش، متناسب با وضعیت و موقعیت، می تواند ناجی او از افتادن در دام هریک ازکرانه ها باشد .

تمرین قدرت (فرمانروایی):

برای این منظور باید بین سه سطح تمایز قائل شد :1- سطح تعهد2- سطح تقبل3- سطح مقاومت 

تعهد به این معنی است فرد " هدف " مشتاق برای دریافت درخواست است و حداکثر تلاش را برای انجام آن بعمل  می آورد. قبول به این معنی است که فرد " هدف " ابتدا بی تفاوت و سپس متقاعد می شود و مقاومت بدین معنا است که فرد "هدف" اساسا مخالف است و تلاش میکند از انجام درخواست اجتناب ورزد.

نکته : محققان برای نفوذ در سطوح فوق تاکتیک های مختلفی را بررسی کرده اند و پیشنهاد داده اند. تاکتیک های نفوذ، قدرت لازم را برای تاثیر گذاری بر تصمیمات دیگران بوجود می آورند.

تاکتیک ها و روشهای نفوذ :

  • تاکتیک های مشروع : مانند ارائه شواهد ، سازگاری با سیاست های سازمان و قوانین و دستورات بالادستان و... اعمال نفوذ می کند .
  • اقناع عقلانی (اجبار منطقی) : مانند برشمردن مزایای بالقوه و استنتاجهای عقلایی که البته اینها وابسته به  قدرت تخصص ، قدرت اطلاعات و قدرت مرجع " عامل" است.
  • درخواست های الهام بخش : مانند استفاده از ارزشهای مقبول و ایدئولوژی و مهارتهای ارتباطی و شورآفرینی.
  • مشاوره :مشاوره می تواند به اشکال مختلف از جمله در شکل مذاکره و حل مساله مشترک بکار برده شود .
  • مبادله (تاکتیک های تبادلی ): این تاکتیک با استفاده از قدرت پاداش و استفاده از انگیزه "هدف" بکارگرفته می شوند.
  • درخواست های شخصی : بر اساس مکانیزمهای دوستی و رفاقت و حس وفاداری بکار گرفته می شوند .
  • تاکتیک اختلاط : بر اساس احساس پذیرش و قدرشناسی "هدف" از جانب "عامل" عمل می کند .
  • تاکتیک های فشار : تاکتیک های فشار شامل تهدید، هشدار، تکرار درخواست و چک کردنهای مکرر می شوند . اشکال قوی تر تاکتیک های فشار تهدید به مجازات است . اینها آخرین  حربه هستند .
  • تاکتیک ائتلاف نیروها : در این تاکتیک میان "عامل" و "هدف" برای انجام مقصودی ائتلاف بوجود می آید. این تاکتیک به ائتلاف با شریک نیز مشهور است .
  • تاکتیک درخواست رو به بالا : مبتنی بر میانجی گری افرادی است که با مقامات بالاتر در ارتباط اند و همواره پای شخص ثالثی در میان است .

نکته:در یکی از کتاب ها تاکتیک های نفوذ به ترتیب استفاده زیاد به کم به شرح: مشورت، ترغیب استدلالی، درخواستهای شورانگیز، جلب نظر، ائتلاف، فشار، توسل به مقامات عالی ونهایتا دادوستد مشروع تقسیم شده اند.

 

تاثیر تاکتیک های مختلف نفوذ : به هر حال تشخیص اینکه چه تاکتیکی در چه سطحی و در چه شرایطی موثرتر است به هنر مدیریت اثربخش و تشخیص "عامل" و شرایط "هدف" بستگی دارد.

نمونه هایی از تلاشهای موفق و ناموفق نفوذ :در اینجا بمنظور ملموس تر بودن نمونه ها توجه همکلاسان عزیز را نمونه های بومی و داخلی بخصوص تاکتیک های جریانهای سیاسی و احزاب داخل نظام ارجاع میدهم و از طرح نمونه های مطرح شده در متن خودداری می نمایم.

نتیجه گیری:

دانش در مورد قدرت و تاکتیک های نفوذ برای کسانی که می خواهند همکاری و پشتیبانی دیگران را برای انجام موثر کارها یشان جلب کنند مفید است. ضرورت توسعه میزان قدرت تخصص و مرجعیت در کنار استفاده ماهرانه از قدرت جایگاه و استفاده ترکیبی از تاکتیک ها بجای یک تاکتیک خاص می تواند بسیار سودمند باشد .دستاورد استفاده از تلاشهای نفوذ بستگی به تاکتیک مورد استفاده ، مهارت بکارگیری آن و بستری که مورد استفاده قرار می گیرد دارد. معمولا مطالعه دقیق، انتخاب هوشمندانه، درک سازگاری متقابل و مناسب بودن وضعیت و تشخیص آن برای اقدام به اعمال نفوذ بسیار حائزاهمیت اند.

سخن پایانی :

قدرت به خودی خود نه بد است و نه خوب، بلکه نحوه استفاده از آن به قدرت ماهیت خوب یا بد بودن را می دهد. بدون شک قدرت مشروعیت یافته (توام با پذیرش درونی) ایده آل ترین نمونه قدرت است. قدرت از ارکان اجتناب ناپذیر سیستم های اجتماعی است و تصور جامعه وسازمان بدون قدرت تقریبا چیزی در حد محال است. وکوتاه سخن اینکه " آنچه اثر بخشی سازمانها را تحت تاثیر قرار میدهد نبود قدرت است نه وجود آن"

                                    سپاس از حوصله ای که محبت فرمودید