از فضیلت تا صلاحیت : تغییر اصول خدمات عمومی

بقلم :‌ مایکل مکولی (‌Michael Macaulay ) از دانشگاه تیس ساید(Teesside )

الن لاتون ( Alan Lawton ) از دانشگاه بیرمنگام (‌Birmingham )‌

برگردان: عباس رشنوادی دانشجوی دوره‎ی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه تهران

 

مایکل مکولی : رئیس مرکز مدیریت خدمات عمومی، در دانشگاه تیس ساید، واقع در کشور بریتانیا، دارای سوابقی در حوزه فلسفه سیاسی است، در پروژه های تحقیقاتی ملی و بین المللی درباره ی اخلاق و طرز اداره امور فعالیت داشته است. کار تحقیقاتی اخیر و درباره ی وجوه مشترک فلسفه سیاسی و سیاست عمومی بوده است و مقالاتی در  مورد اخلاق دولت های محلی و استفاده از ماکیاولی (Machiavelli ) در نوشته های مربوط به مدیریت نگاشته است.

E- mail : m. macaulay@ tees.ac.uk.

الن لاتون، دانشیار درس خدمات عمومی و سیاست، در دانشکدة خط مشی عمومی، دانشگاه بیرمنگام،‌بریتانیا. دارای تجاربی وسیع در زمینه ی پژوهش های مربوط به مدیریت راهبردی، مدیریت اجرایی و اخلاق در بخش دولتی است.

انتشارات او عبارتند از : مدیریت اخلاقی برای خدمات عمومی ( چاپ Open University، 1998) و مدیریت خدمات عمومی (‌Financial Times , prentice Hall, 1999) سایر آثار حاوی قوانین طراحی رفتار برای دولت لیتوانی و اتیوپی.                     E- mail : a. Lawton@tees.ac.uk

 

 

از فضیلت تا صلاحیت : تغییر اصول خدمات عمومی

فضیلت همواره یکی از اصول محوری درست خدمات عمومی بوده است. حال سوال این است: «‌در روزگار کنونی فضیلت تا چه حد اعتبار و ارزش دارد»؟ مقاله ی حاضر، با متمرکز کردن توجه بر روی نقش یک مأمور نظارتی و آگاهی دهنده، که یکی از متصدیان سطح بالای چهارچوب اخلاقی حکومت های محلی در بریتانیا است، این پرسش را مطرح می‎کند: کدام یک از این فضیلت ها،‌اگر اساساً وجود داشته باشند، همچنان مورد نیاز خدمات عمومی ( یا دولتی ) هستند و آیا این فضیلت ها از طریق مفاهیم مدیریتی صلاحیت فنی، بعنوان اصول ارائه ی خدمات عمومی، به منصه ی ظهور رسیده اند یا نه ؟ نویسندگان مقاله ی حاضر، ابتدا، بین فضیلت و صلاحیت تمایز می‎گذارند،‌که با بررسی و مطالعه ی بیشتر، پذیرفتنی بنظر نمی آید.

مفاهیم فضیلت و صلاحیت – با این که از دو دیدگاه دانشگاهی متفاوت اخذ شده  اند – یعنی از فلسفه ی اخلاقی  و توسعه ی مدیریت – اما مفهوم های فضیلت و صلاحیت، در عمل بسیار شبیه به هم هستند. همگرایی نظری در دغدغه های مأمورین نظارتی و نیز، در دیدگاههای آن ها در باب اخلاق خدمات عمومی، منعکس شده است.

از لحاظ تاریخی مدیریت صحیح و شایسته همواره ملازم با افکار و عقاید حاکمان با تقوی و فضیلت و در واقع ملازم با افکار و اندیشه های اتباع با تقوی و فضیلت بوده است. اما بوروکراتیک شدن دولت های جدید براهمیت کارآیی مدیریتی در مقایسه با فضیلت شخصی تأکید شده  است. از لحاظ شهودی، چنین بنظر می‎رسد که بین مفاهیم فضیلت و صلاحیت تمایزی چشمگیر وجود دارد. در عین حال که فضیلت ملازم با مفاهیم و اندیشه هایی نظیر اخلاقی بودن، و  ارائه ی دیدگاه هایی شکل دهنده ی روش های زندگی ماست، صلاحیت مفاهمی نظیر مهارت های آموخته شده و کارایی فنی را به ذهن متبادر می‎نماید. اساسی تر بگوئیم فضیلت نوعی ویژگی درونی است (  اما فطری نیست)، که دارای پیامدهایی برونی است. به گفته اوکلی و کاکینگ (‌Oakley & Cocking, 2001 , 18)(1) « فضایل اخلاقی ویژگی هایی شخصیتی هستند که برای یک زندگی شکوفا شونده به شیوه ای انسانی، به آن ها نیاز داریم» اما صلاحیت، علیرغم گفته ی مذکور، به جای آن که بر شخصیت تأکید بگذارد بر عمل تأکید می‎نهد، چون « صلاحیت پیرامون اصل بنیادی نمایش قابلیت، شکل می‎گیرد». ( Naquin and Holtan2003 , 25).

محافل دانشگاهی با قرار دادن مکرر فضیلت و صلاحیت به ترتیب در رشته های تحصیلی متمایزی نظیر فلسفه ی اخلاقی و توسعه ی مدیریت،‌به تقویت همین تمایز و تفاوت نظری کمک کرده اند. اگر چه  این دو حوزه ی علمی کاملاً از هم جدا هستند. اما بهیچ وجه مانعه الجمع نیستند. و یکی از حوزه های عمده ی تلاقی این دو مفهوم، حوزه ی مدیریت خدمات عمومی است – حوزه  ای که می‎کوشد کارآیی مدیریتی را – ضمن توجه دائمی به صلاح عامه – ارتقا دهد – به عبارت دیگر، ضمن اینکه در تلاش است که وظائف خود را خوب انجام دهد، می‎کوشد آنها را خوبتر انجام دهد. در بریتانیا، این گفته در هیچ جا بهتر از قلمرو دولت محلی نمود پیدا نمی کند،‌در این جا، نوعی چهارچوب اخلاقی جدید، که در قانون حکومت ملی، مصوب سال 2000، مندرج شده است، در تلاش است تا معیارهای رفتار و انسجام و کمال شخصی را از طریق نظامی مرکب از قوانین، مقررات، و اطاعت از آن ها ارتقاء دهد.(2) بنابراین، در دولت محلی، پرسش های عمده عبارتند از :‌«‌آیا ماموران عمومی – یا دولتی – اعم از انتخابی و انتصابی، معیارهای اخلاقی را تا چه حد به جریان می‎اندازند؟ آیا چنین وضعیتی با وجدان فردی و گزینش اخلاقی سازگار هست؟ در واقع، ماموران نظارت تا چه حد توسط اصول اخلاقی خود، هدایت می‎شوند؟ اساساًٌ مأموران دولتی،‌تا چه حد با فضیلت هستند؟ اخلاق، تا چه اندازه، کاربرد عملی قوانین به شیوه ای قانون مدارانه،‌ به حساب می‎آید؟ آیا اخلاق عملاً با گسترش و توسعه ی داوری و قضاوت اخلاقی در افراد سروکار دارد؟

پژوهش ما، مشخصاً میزان احساس حمایت مأموران نظارتی از جانب مقامات محلی و میزان وابستگی درونی خود به چهارچوب های اخلاقی آنان را مورد بررسی قرار می‎دهد.(3) در قسمتی از این پژوهش، کوشیدیم اطلاعات، مهارت ها و توانایی های کلیدی ( KSAs ) را که به مامورین نظارتی امکان اجرای موفقیت آمیز نقش ها و ایفای وظایفشان را می‎دهد شناسایی نمائیم. بنظر ما اطلاعات، مهارت ها و توانایی های فوق به دو حوزه ی وسیع فضیلت و صلاحیت تقسیم می‎شوند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل اولیه ظاهراً چنین نشان داد که مأموران نظارتی به فضیلت و تقوی علاقه و دلبستگی بیشتری داشتند تا به مبانی مسلط کار خود.

با وجود این، بررسی دقیق تر موضوع چنین نشان می‎دهد که این دو مفهوم بسیار بیش از این ها بهم مرتبط هستند. صلاحیت ها نشانگر برخی فضیلت ها هستند، و در عین حال فضیلت ها نیازمند صلاحیت هستند تا از طریق اعمال فضیلت آمیز به شکلی موفقیت آمیز بکار بیفتند. در واقع، همین همگرائی، اگر چه سابقه ی آن به چندین قرن پیش برمی گردد. بنحوی فزاینده در مقالات و کتب روزگار معاصر نمود پیدا می‎کند. بنابراین، ما می‎مانیم و دو رویکرد، یکم آن که این دو مفهوم را باید از هم جدا کرد، به عبارت دیگر بگوئیم مقایسه ی فضیلت و صلاحیت  مثل مقایسه ی سیب و پرتقال است. دوم آن که، می‎توانیم، شاید به شکلی چالش برانگیز تر، به  آینده ای بیندیشیم که این دو مفهوم را مفاهیمی همزیست می‎دانند. و چنین تشخیص داده اند که بسیاری از صلاحیت های مدیریتی دارای فضلیت هایی فطری و ذاتی هستند. این بحث برای نظریه پردازانی که می‎خواهند بار دیگر فضیلت را به حوزه ی مدیریت عمومی بیاورند دارای معانی ضمنی بسیار مهمی است. و شاید هم وضعیت به این صورت باشد که فضیلت هیچگاه تا این حد در میدان مدیریت عمومی گنجانیده نشده باشد.

بنابراین‌، مقاله ی حاضر، دو مفهوم کلاسیک فضیلت را به شکلی که در فلسفه ی سیاسی گسترش و توسعه یافته اند تحت بررسی و مطالعه قرار می‎دهد، و چهارچوب اخلاقی جدید برای دولت دربریتانیا را شرح می‎دهد، و یافته های پژوهشی ما درباره ی نقش مأموران نظارتی را گزارش می‎دهد.

فضایل اخلاقی خدمات عمومی

ارسطو، شرح مفصلی از فضیلت عمومی ارائه داده  است. در این توصیف کلاسیک غرب، مفاهیم زندگی اخلاقی و زندگی سیاسی به شکلی در هم تنیده و جدا نشدنی بهم گره خورده اند. بنظر ارسطو ( 1947 , 1103a , 1-10 ) فضیلت نوعی برتری ( یا مزیت ) است که می‎توان آن را به دو نوع تقسیم کرد: مزیت فکری و مزیت اخلاقی.

این  دو مزیت نشان دهنده ی دو عنصر دوگانه هستند که انسان، بمعنی صحیح کلمه را می‎سازند،‌به عبارت دیگر، این دو ویژگی سبب می‎شوند انسان بتواند از طریق زبان، در باب امور، داوری اخلاقی بنماید. « فضیلت یکی از خصوصیت های انسانی است، و تنها انسان است که معنی خیر و شر و عادلانه و غیر عادلانه را می‎داند.»

 

فضیلت، برای حسن اداره ی امور، نه تنها ضروری است،‌بلکه بمعنی وسیعتر کلمه، نوعی ویژگی سیاسی است. چون، در بیرون از دولت شهر، نه می‎توان آن را پرورش داد نه بکار گرفت.

 

اصطلاح eudemonia (‌به معنی « سعادت») طی سال ها به صور گوناگون ترجمه شده است ؛ عده ای آن را «‌خوشبختی» ( happiness ) ترجمه کرده اند، عده ای «برکت و خوشی ( bliss)  و عده ای «‌رفاه » ( well – being ). این مفهوم با عقیده ی ارسطو در حوزه ی غایت شناسی مرتبط است. او می‎گوید : فقط زمانی می‎توان چیزی را فهمید و انجام داد که آن چیز به هدف غایی طبیعی خود رسیده باشد. بعنوان مثال، هدف طبیعی،  میوه بلوط، آن است که به یک درخت بلوط تبدیل شود. و در مورد انسان هدف طبیعی رسیدن به سعادت است. بنابراین، زندگی خوب، قابل تشخیص، قابل درک و مهمتر از همه قابل حصول است. با این حساب نظریه ی ارسطو در باب فضیلت، الزاماً « خوب » را بر « درست و صحیح » مقدم می‎داند. و همین امتیاز برای اصول اخلاقی مربوط به فضیلت، در روزگار کنونی همچنان پابرجاست ( Mangini 2000, Oakley and Cocking 2001 )

تقدمی که ارسطو برای خوب قائل بود، سبب شد که بتواند تعدادی فضائل اخلاقی ملموس را شناسایی نماید مثل شجاعت، اعتدال، غرور، خوش خلقی و رفیق وار بودن که این فضایل در شمار برتری ها و مزایای بشر هستند. و به او توانایی داشتن زندگی خوب را می‎دهند. هر یک از این فضائل فضای موجود بین دو حد یا دو انتها را در بر می‎گیرد که این گفته بیانگر نظریه ی ارسطو در باب میانه روی می‎باشدو می‎توان از طریق اجرای اعمال فضیلت آمیز آنها را در انسان پرورش داد. فضایل فکری مثل فلسفه، علوم، هنر، و خرد عملی (‌یا phronesis= حکمت عملی – در فلسفه یونانی) مستقیماً با روح مرتبط هستند و می‎توان از طریق روش های رسمی تر آموزش آنها را یاد گرفت.

خرد عملی اهمیت ویژه ای دارد زیرا تفکر سیاسی را تسهیل می‎نماید و انسان را به تشخیص ماهیت سایر فضائل قادر می‎سازد. «‌خرد سیاسی و خرد عملی حالت های ذهنی واحدی هستند، اما جوهر آن ها یکسان نیست.» ( 1974 , 1141b , 25- 30 ) ارسطو در ادامه می‎گوید « بنابراین، فضیلت، وضعیتی است از شخصیت که با انتخاب،‌نهفته در میانه روی،‌سرو کار دارد، یعنی میانه روی مرتبط با ما، و این امر توسط یک اصل منطقی، تعیین می‎شود؛ توسط همان  اصلی که وسیله ی تشخیص انسان دارنده خرد  عملی است. ( 1947 , 1107 a, 1-5 )‌

فضیلت نه تنها برای مدیریت صحیح و خوب، چیزی ضروری است، بلکه بمعنی وسیعتر کلمه نوعی ویژگی سیاسی است، چون بیرون از دولت شهر، نه می‎توان آن را پرورش داد، نه بکار گرفت. انسان فقط در درون دولت شهر می‎تواند به سعادت دست یابد، زیرا تنها همین یک نوع همراهی و ملازمت  است که امکان توسعه و گسترش شخصیت انسانی انسان را برای او تسهیل می‎نماید. نکته ای فوق العاده مهم که در اینجا باید بدان  اشاره شود این است که ارسطو مشخصاً به اتباع و شهروندان مذکر اشاره می‎کند. یکی از دلایلی که دولت شهر این همه مهم است آن است که واجد ساخت اجتماعی مورد نیاز است (‌البته برای زنان و بردگان، نقش هایی فرعی در نظر گرفته شده است). دولت شهر است که امکان به اجرا درآوردن اعمال فضیلت آمیز را برای انسان فراهم می‎کند. خودکفایی دولت شهر است که امکان پیدایش و وقوع توسعه ی اخلاقی و ذهنی را فراهم می‎آورد. ( 1988 , 1326b , 30 ) تمامی فضائل به این معنی، دارای  ارتباطی تنگاتنگ هم با زندگی عمومی هستند، هم با زندگی سیاسی. دولت شهر است که فضائل توانایی را پرورش می‎دهد. که فضایل هم بنوبه ی خود، به انسان کمک می‎کنند به حسن طبیعی سعادت خود دست یابد. آن گفته که ارسطو می‎گوید، درست بهمین دلیل است که، « هر کس که نتواند در اجتماع زندگی کند،‌یا هر کس که به دلیل خودکفا بودن، هیچ نوع نیازی ندارد یا یک جانور وحشی است، یا یک خدا؛ چنین کسی، جزیی از دولت نیست.» ( 1988 , 1253a , 25-30 )

اما، علیرغم ارسطو، تفکر آزادمنشانه روزگار نوین، به این گرایش دارد که بین قلمروهای عمومی و خصوصی هرچه بیشتر تفاوت بگذارد، اگر چه سازمان دهی مرزهای مشخص بین این دو قلمرو، بسیار پیچیده و دشوار است. رویکرد دیگر آن است که به تفاوت های موجود بین عمومی و خصوصی در چهارچوب « روش های عملی» نگاه کنیم. ( Steinberger1999 ) اعمال عمومی شکل مقررات و آیین نامه‎ها و روال های کاری را بخود می‎گیرند، و اعمال خصوصی دارای ویژگی هایی نظیر گرمی، محبت،‌صمیمیت و عاطفه هستند. آنچه مهم  است شکل عمل است نه حوزه‎ی عمل. ایدئولوژی لیبرال، بین حق و خوب، تقدم را به حق و درست می‎دهد، و می‎گوید چیزی به اسم «‌زندگی خوب» برای همگان وجود ندارد. و بنابراین، افراد حق دارند هر خوبی را که متناسب با حال و  احول آن ها است برگزینند. این گونه تقدم، انتهای مفروضات غایت شناختی در باب هدف های طبیعی انسان، و همراه با آن نزول مفهوم فضیلت بعنوان ابزاری جهت حصول به زندگی خوب را مشاهده نموده است.

ماکیاولی ( Machiavelli, 1994 )، مفهومی ثانوی از فضیلت ارائه می‎دهد، که این مفهوم نیز با زندگی سیاسی پیوندی ناگسستنی دارد. اما، مفهوم مورد نظر ماکیاولی، علیرغم مفهوم مورد نظر ارسطو، بطور سنتی، متضاد – یا آنتی تز- نظریه ی خوبان به حساب می‎آید. هنگامی که ماکیاولی چنین نظر داد که رهبر به ظاهر با فضیلت جامعه باید به شکلی بسیار آشکار و فاحش فضائل اخلاقی سنتی را نادیده بگیرد و بجای آن دروغ بگوید، تقلب کند، گول بزند، و با حداکثر ظلم و ستم رفتار کند، قاره ی اروپا، دچار بهت وحیرت شد. شهرت ماکیاولی ارزان بدست نیامد،‌چون مفهوم مورد نظر او از « فضیلت » با اندیشه های مسیحی مربوط به فضیلت برابر دانسته شد. البته، آشکارا معلوم است که این شهرت، غیر منصفانه است. ماکیاولی، که شخصاً یک دیوان سالار جمهوری خواه و متعهد بود، همواره بر نیاز به رهبرانی تاکید می‎نهاد که اعمال آنها در راستای صلاح عامه باشد. تحسین و تمجید او از ظلم و ستم وحشیانه و حیله گرانه ی سزار بورگیا( Cesare Borgia ) منجمله قتل و دو قطعه کردن معاون مورد اعتمادش دورکو ( D'Orco ) در ملأ عام همواره نفرت و بیزاری او از اعمال و رفتار مشابه که نسبت به اگاتوکلس سیسیلی انجام گرفت، را تحت الشعاع قرار می‎داد. (Agathocles) ( Machiavelli, 1994 , 24, 28 -29 ) وقتی علاوه بر کتاب شاهزاده ( Prince ) کتاب سخنرانی ها ( Discourses ) بقلم ماکیاولی را می‎خوانیم، این نکته را بهتر و آسان تر درک می‎کنیم. وی در کتاب « شاهزاده » به تمجید از والریوس، ژنرال رومی، می‎پردازد. که از وجود لشگریان خود حداکثر استفاده را نمود، زیرا با مهربانی با آن ها رفتار می‎کرد. ( 1994 , 200 , 204) در واقع، اتکاء و اعتماد بیش از حد بر ننگین ترین، و در عین حال معروفترین، اثر ماکیاولی امروز هم همچنان ادامه دارد. و این اعتماد بخصوص در آن دسته نوشته ها و نشریات مدیریت دیده می‎شود که می‎کوشند، با دادن توصیه هایی درباره رهبری و راهبردهای مدیریت، ماکیاولی را هم با خود همراه نمایند.(Machiavelli and Lawton , 2003).

مهمتر از آن،‌شاید این نکته بیانگر غلط فهمیدن معنی کلمه ی virtu ( فضیلت) باشد. ماکیاولی، برخلاف ارسطو، تعدادی فضائل مشخص را که نمایشگر مزیت ها و برتری های شخصیت بشر باشند ارائه نداد. بلکه، بجای آن، کلمه ی « فضیلت» بر مهارت ها و برتری های عامتر متعلق به رهبری دلالت دارد. از آن جمله : دلاوری نظامی، حساسیت دیپلماتیک، درک شخصیت زیردستان و نظائر آن. ‌آنطور که ووتون (Wootton ) می‎گوید، ماکیاولی به اندازه ی یک نوازنده ی چیره دست ( موسیقی) دارای محسنات نیست ( یا فضیلت و برتری ندارد)‌(Machiavelli 1994,) بنابراین « فضیلت » ماکیاولی مفهوم اخلاقی در سنت ارسطو نیست، ولی همچنان با عمل درست یا بحق ارتباطی تنگاتنگ دارد. درهم ادغام کردن فضیلت و مهارت توسط ماکیاولی با مفاهیم صلاحیت مدیریت ( یا رهبری) سازگارتر است تا با ویژگی های شخصیتی نظریه ی فضیلت. می‎توان فضیلت را به سهولت نشان داد، و نتایجی دارد که به وضوح قابل درک و فهمند. اعم از این که در چهارچوب نبردهای پیروزمندانه باشد، یا فتح سرزمین ها یا صرفاً دیپلماسی شایسته و مناسب. تعریفی که ماکیاولی می‎دهد زمینه را برای پیدایش تنش بین مفاهیم فضیلت و صلاحیت هموار می‎نماید.

فضیلت و مدیریت

حوزه ی مدیریت،‌ علیرغم کلماتی مثل « طرز اداره و سیاست» مدتها بدون فضیلت و رفتار فضیلت آمیز تلقی می‎شده است. و شاید مهمترین و تقریباً متنفذترین شارح این طرز تلقی و موضع، آلاس دیر مک این تایر می‎باشد. ( Alasdair MacIntyre) که مفهوم مورد نظر او از اخلاق توام با فضیلت ( Virtue ethics ) بیانگر خصوصیت های مدیریت بوروکراتیک بدون فضیلت می‎باشد. مک این تایر مدعی است که قطع نظر از این که کدام مرد یا کدام زن درچه سازمان دولتی یا خصوصی کار می‎کند. مدیر دیوان سالار متکی بر نظامی از اطلاعات است که کارآیی و اثربخشی را ارتقاء می‎دهد – یعنی بجای نگاه به هدف ها به ابزارهای کنترل توجه دارد – و بنابراین جایی برای بحث و جدال اخلاقی باقی نمی گذارد. بنظر مک این تایر، مدیران «‌زیر نگاه خودشان، و زیر نگاه کسانی هستند که آن ها را با چشمانی همانند چشمان خودشان نگاه می‎کنند آن ها را چهره هایی می‎بینند که اهل جنگ و جدال نیستند،‌و چنین بر می‎آید که خود را به قلمروها و محدوده هایی محدود می‎کنند که در آن ها می‎توان به توافقی منطقی دست یافت – که البته، بنظر آنان، چنین قلمروهایی، قلمرو واقعیت ها، قلمرو ابزارها و وسایل و قلمرو کارایی قابل سنجش هستند» ( 1985, 30)

« با این وجود این گونه اطلاعات مدیریتی نمی تواند وجود داشته باشد، زیرا چنین اطلاعاتی بغلط بر پایه ی علوم اجتماعی است، که احمقانه در تلاش اند تا برای علوم طبیعی معادلی بیایند». واقعیت مهم در باب این گونه علوم آن است که فاقد اکتشافی در زمینه تعمیم های قانون وار هستند یعنی تعمیم های قانون مانند، ندارند. (1985, 88) بنابراین مک این تایر تصویری از مدیریت بدست می‎دهد که همه چیزدان و قادر مطلق نیست، بلکه تصویری است ناتوان، که اگربر سازمان خود تأثیربگذارد علیرغم مهارت مدیریتی است و نه بواسطه ی مهارت مدیریتی. به این ترتیب ادعاهای مربوط به اطلاعات مدیریتی، محکوم به شکست اند. زیرا جزئی از مسأله و مشکل بزرگتر مدرنیته هستند، که فعالانه می‎کوشد هیجان گرایی را با داوری اخلاقی صحیح جایگزین کند. مک این تایر، اصطلاح هیجان گرایی( emotivisim ) را برای دلالت بر نوعی جهان بینی بکار می‎برد که معتقد است کلیه ی دورنماها و بینش های اخلاقی به یک اندازه قابل پذیرش ا ند، و بنابراین جدال اخلاقی، جدالی در باب صحیح و غلط نیست، بلکه جدالی است محدود به ترغیب و تشویق افراد به این که یکی از این دیدگاه ها بر دیگر دیدگاه ها ارجحیت دارد. بنظر مک این تایر، مسأله ی موجود حاصل فرایند روشنگری است که مفهوم غایت شناختی زندگی خوب را رها نموده و بجای آن حقوق انسان ها و افراد برای کشف «‌غایت » ( یا هدف نهایی) خود را ارتقا می‎دهد. ( telos).

دیدگاه مک  این تایر در باب شخصیت و ویژگی مدیر توسط افراد گوناگون مورد نقد و بررسی قرار گرفته است، بیش از همه چنین می‎گویند که ؛ مک این تایر اشتباه می‎کند، همین. بحث  او بجای این که برپایه ی ویژگی های شخصیتی اصیل باشد برمبنای کاریکاتوری از مدیر دیوان سالار است. ( Nash , 1995 )

مفسران دیگر به این نکته اشاره کرده اند که مفهوم مدیر غیراخلاقی نمونه های فراوان مسئولیت اجتماعی منسجم را که تحکیم کننده ی سازمان های دارنده ی اخلاق شایسته است، بکلی نادیده می‎گیرد: مثلاً « بسیاری از مدیران زندگی واقعی و نظریه پردازان مدیریت به این سادگی ها منطقی بودن را از اخلاقی بودن جدا نمی کنند». (Randels 1995 , 205). و سرانجام آن که، گفته اند که ویژگی شناسی مدیر به شیوه ی مک این تایر عملاً در آن واحد، تعدادی پرسش اخلاقی را مطرح می‎کند. سوالاتی توصیفی، معیاری و تحلیلی – که بناچار سبب نبود وضوح می‎شوند(Goodpaster, 1995 ). مهمتر آن که در حال حاضر، تعدادی از مفسران گفته اند که مدیریت عمومی بین این دو سنت وجه مشترکی ایجاد می‎کند که فضیلت بار  دیگر، نقشی مهم در آن ایفا می‎نماید.

انتظارات مربوط به خدمات عمومی از مأموران رسمی در سال های اخیر از حیث وسعت و تعداد، فزونی یافته است. ماموران رسمی، برخلاف مدل کلاسیک دیوان سالاری، در درون سلسله مراتب خاصی قرار ندارند. و مجری صرف وظایف تعیین شده توسط مافوق ها، بخصوص سیاست گذاران، نیستند. البته حد و حدود انجام این قبیل وظائف، نکته ای قابل بحث است. ( Lipsky , 1980  را برای شرحی عامیانه در مورد دیوان سالاری مشاهده نمایید)‌. ماموران عمومی، چه در درون و چه در برون سازمان خود با تعداد گوناگونی از ناظران و داوران سروکار دارند. در حوزه ی تدارک نوعی خدمات عمومی، بی عیب و نقص عواملی نظیر ساخت مشارکت، شکل گیری ائتلاف، و مدیریت شبکه وجود دارد. در عین حال، از ماموران انتظار می‎رود، صرفاً خدمات عمومی را بصورتی اقتصادی و کارآمد انجام ندهند، بلکه خلاق، متهور و مبتکر هم باشند. هماهنگ با برقرارری تماس بین ماموران رسمی و مجموعه های متنوع ارزشها – بخصوص ارزش های مربوط به سازمان های بخش خصوصی- ترس هایی اظهار می‎شود مبنی بر این که ممکن است عادات مردم در زمینه خدمات عمومی تضعیف گردد. (Doig and wislon1995 ). با این وجود میزان حضور مجموعه عادات مربوط به خدمات عمومی و نیز ماهیت ویژگی اخلاقی آن، همچنان در معرض تردیدند. (Lawton , 1998 ). درعین حال، گفته می‎شود که فضائل مربوط به خدمات عمومی سنتی، که از آن تحت عناوینی نظیر کمال و پاکدامنی و اصول نام برده می‎شود، و معادل مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن می‎باشند، توسط شروطی جدیدتر نظیر کارآفرینی و خطرپذیری در حال تضعیف شدن هستند.

با این وجود یکی از توسعه‎های پدید آمده در مدیریت متغیر خدمات عمومی که متضمن اشاراتی در مورد فضیلت می‎باشد افزایش رژیم های نظم بخش حاکم بر عملکرد خدمات عمومی است. نهادهای خدمات عمومی و حرفه ها و مشاغل، هر بار بیش از قبل در معرض بازبینی و انطباق هستند. اما نظرات دولت های پی در پی در باب خود گردانی شاغلان بخش عمومی هرچه باشد، وضعیت همچنان به این صورت است که عموم مردم برای حرفه ها و مشاغل احترام زیادی قائل هستند. صرف داشتن حرفه باعث می‎شود که حرفه داران را فضیلت مند بدانند، اما صلاحیت هر صاحب حرفه ممکن است به چالش کشیده شده ودستخوش انتقاد و رسیدگی دقیق قرار گیرد.

اخیراً باومن ودیگران ( Bowman et al. 2004 ) کوشیده اند فضیلت و صلاحیت فنی را بعنوان عناصر کلیدی مدیریت موفقیت آمیز عمومی درهم ادغام نمایند. اینان می‎گویند مدیریت موفق عمومی مبتنی بر یک « مثلث مهارت ها» است که این مثلث متشکل است از صلاحیت فنی، رهبری، و صلاحیت های اخلاقی. صلاحیت های اخلاقی عبارتند از استدلال اخلاقی، مدیریت ارزش هاو تصمیم گیری احتیاط آمیز( Bowman et al , 2004. 21) باومن و دیگران، شخصاً نوعی « مثلث اخلاق » را ذکر می‎نمایند که بیانگر سه رویکرد متمایز نسبت به تصمیم گیری اخلاقی هستند: یک : نتیجه محوری( یعنی تصمیم ها براساس نتایج مورد انتظار)، دوم: اخلاق- وظیفه محوری (یعنی تصمیم ها براساس کاربرد قواعد و مقررات)، سوم. اخلاق –فضیلت محوری (یعنی تصمیم ها براساس شخصیت اخلاقی مناسب و درست ). هر یک از این رویکردها، دارای نقاط قوت و ضعف خاص خود است، و معنی این گفته آن  است که تمامی این سه نوع فرایند تصمیم گیری دارای اهمیت یکسان هستند.  [ مثلث اخلاق] مثل یک نقشه ی خوب، گزینه هایی را پیشنهاد می‎کند نه فرمول هایی را. همان طور که یک نقشه، مسیر سفر را نشان می‎دهد. این مثلث هم در زمینه های حل اختلاف و صلح و سازش، کمک هایی راارائه می‎دهد. ( Bowman et al.2004 , 75). اخلاق فضیلتی برای باومن و دیگران دارای تعدادی موانع است که باید بر آن ها غلبه نمود. یکی از این موانع آن است که فضیلت مفهومی جهانی نیست و معنا و مفهوم آن بسته به زمان، مکان، جنس، سن و سایر عوامل متغیر است. علاوه بر این، اخلاق فضیلتی در مورد عمل هیچ گونه نظریه ای بدست نمی دهد و فاقد انسجام و یکپارچگی است». (Bowman et al.2004, 70 - 71 ) می‎گویند «‌ممکن است کسی آدم خوبی باشد اما نداند چگونه خوبی کند » باومن و دیگران محدودیت های اخلاق فضیلت یا کردارشناسی فضیلت را می‎شناسند و بنابراین آن را ( در کنار صلاحیت فنی) عنصر متمم مدیریت عمومی می‎دانند.

به عکس، بعضی مفسران کوشیده اند از طریق ایجاد یک اخلاق فضیلتی عمومی جدید فضیلت را به قلمرو مدیریت عمومی برگردانند. بعنوان مثال، کوپر (Copper , 1987) به شرح و بسط مفهوم عمل و محاسن داخلی از دیدگاه مک این تایر می‎پردازد. تا مدلی برای کار اداری بدست دهد. (administrative practice ) کوپر می‎گوید عمل یا کار، دارای سه محدوده یا قلمرو است: - نفع عموم، فرایندها و روش ها و ‌وفاداری به همکاران – و هدف های دورنی ملازم با هر یک را نیز بر می‎شمرد. سپس فضیلت های مربوطه را نام می‎برد که « باید با محاسن درونی مورد توافق سازگار باشند» (323).

بنابراین مشکلی که در اینجا وجود دارد این است که مثل همه ی تئوری های معتبر، همیشه امکان بالقوه ای وجود دارد که عیب جویی کنند و بگویند این گزینه ها دلبخواهی و اتفاقی هستند. بعنوان مثال کوپر می‎گوید : « نیکوکاری برای شهروندان» یکی از محاسن درونی کار اداری است و این که یکی از فضائل ملازم با آن نیکخواهی است. اما می‎توان گفت چنین فضیلتی برای یک مجری اداری که باید برخی اصول و روش ها و معیارها را اجرا کند و بنابراین لازم نیست شخصاً خیرخواه باشد، کاملاً غیر ضروری است مساله ای که برای کوپر وجود دارد همان مساله‎ی پیش روی کلیه ی نظریه های غایت شناسی است :‌مسأله این است که آیا می‎توانیم در این زمینه که چه چیزی فضیلت است یا حتی در زمینه ی محاسن درونی، به توافق برسیم ؟ اگر نتوان پیشاپیش این هدف را شناسایی نمود، هرگز توفیق دستیابی به ‌آن ها هم، حاصل نمی شود.

در سایر مقالات و نشریات مدیریت بر این نکته تاکید شده است که صلاحیت جزء فطرت شخصیت است، که این گفته هم یکی از عوامل تقویت کننده مفهومی فضیلت است. السترام ( Ellstrom , 1977 ) مدعی است که باید بین صلاحیت و واجد شرایط بودن خشک وخالی، تفاوت بگذاریم، و شباهت بین صلاحیت و فضیلت را کنار هم بگذاریم. واجد شرایط بودن به واجد شرایط بودن برای یک شغل اشاره دارد، اما می‎توان صلاحیت را برحسب تعدادی عوامل تعریف کرد:‌ عواملی مانند: مهارت های ذهنی،‌نگرش ها،‌ارزش ها، انگیزه ها، ویژگی های شخصیت، و مهارت های اجتماعی، تعریفی که از صلاحیت می‎دهد و می‎گوید : « صلاحیت عبارت است از قابلیت بالقوه ی فرد ( یا گروه ) برای رویارویی موفقیت آمیز با برخی موقعیت ها. یا انجام و اتمام بعضی کارها و مشاغل » ( 267)، می‎تواند برای تعریف فضیلت هم بکار برود، بخصوص اگر کلمه ی « اخلاقی » را در این تعریف کنار کلمه ی «‌موقعیت ها » بگذاریم.

ویرتانن ( Virtanen , 2000) با قرار دادن تمایز بین صلاحیت و واجد شرایط بودن در آغاز بحث خود، زنجیره ای از صلاحیت های مدیریت عمومی را بدست می‎دهد که آخرین آن ها صلاحیت اخلاقی است. صلاحیت اخلاقی برای تکمیل رقابت و سود شخصی امری است ضروری – این دو مبحث بواسطه ی بهبود بازار آزاد، وارد بحث اصلی شده اند. مدیریت عمومی جدید بنظر ویرتانن دورنمای وضعیت امور رفاهی را تغییر داده و آن را به حالتی درآورده است که در حال حاضر تعهدات اخلاقی مدیر عمومی بیشتر در جهت سودآور بودن هستند تا در جهت عدالت توزیعی. بنابراین، در شکل جدید مدیریت، صلاحیت اخلاقی، برای برقراری چهارچوبی جهت اقدام صحیح، امری است ضروری. ورتانن می‎گوید: « بدون صلاحیت اخلاقی، مدیران عمومی نمی توانند، قابلیت های سیاسی، حرفه ای یا وظیفه ای خود را بکار گیرند. ( Virtanen , 2000 , 360 )

تحقیق ما هم به این ترتیب چنین نشان می‎دهد که مرز بین صلاحیت و فضیلت، مطابق درک و فهم ماموران نظارتی بریتانیا، واقعا مبهم و نامشخص است و این دو مفهوم بیش از آن چه که از ظاهر آن ها بر می‎آید، درهم تنیده هستند.

چهارچوب اخلاقی دولت محلی در بریتانیا

دولت محلی در قانون مسکن مصوب سال 1989 شرطی قانونی را برای کلیه ی مقامات محلی وضع نموده، مبنی بر این که در هر اداره ماموری نظارتی تعیین نمایند، که وظیفه ی اصلی او حصول اطمینان از انطباق تصمیمات سیاست گذاران محلی با قانون  است. لایحه ی قانون سال 1989 تعریفی نسبتاًٌ وسیع از نقش مأمور نظارتی بدست داده است، و در نتیجه ایجاد این شغل امری اتفاقی بود. هر یک از مقامات ماموری نظارتی داشت که کارها را به روش خاص خود بررسی می‎نمود و بسته به مقامات مختلف، بسیاری از فعالیت های روزمره ی کارکنان نظارتی با فعالیت های دیگران تفاوت داشت. و مهمتر از همه آن که، نقش مأموران نظارتی هیچگاه بصورت شغلی کاملا جداگانه نبوده است. بلکه کاری بوده است اضافه بر وظایف رایج کارمند ( که معمولا البته نه همیشه، در شمار بالاترین مقام ها بوده است). نتیجه آن که، مقدار زمانی که مامور نظارتی می‎توانست به وظیفه اش اختصاص دهد برحسب نوع اداره، متفاوت بود.

با معرفی چهارچوب اخلاقی جدید جهت دولت محلی که در لایحه ی قانونی سال 2000 برای دولت محلی وضع شده است، وضعیت تغییر کرده است. این چهارچوب اخلاقی متشکل از تعدادی عوامل است:

یکم آن که، قانون سال 2000 مقرر می‎دارد که کلیه مقامات محلی، کمیته ای بنام، کمیته ی ضوابط را در صورتی که تا آن زمان تشکیل نداده اند، ایجاد نمایند. دوم آن که، هر یک از مقامات قانوناً ملزم است یک مجموعه قوانین رفتاری را تدوین نماید، که در این مجموعه شروطی جهت اوضاع و احوال محلی گنجانیده شود، و سوم آن که، قانون سال 2000 مقرر می‎دارد که مقامات محلی نقش و وظیفه ی مأمور نظارتی را بسط و گسترش دهند، شغل مأمور نظارتی بسط می‎یابد و اجرای قوانین رفتاری را نیز شامل می‎شود، در این مجموعه مصالح و منافع اعضاء‌ثبت و نگهداری می‎شود،‌و مأمور نظارتی نقش مشورتی را بخصوص در قبال کمیته های ضوابط، بعهده خواهد گرفت. تحقیق حاضر بوضوح نشان می‎دهد که مأمورین نظارتی اجرای نقش مشورتی خود را بسیار مهم و وقت گیر می‎دانند.

علاوه بر این قانون دولت محلی، مصوب سال 2000 هیأت ملی جدیدی را بوجود آورد که بر رفتار اخلاقی مقامات محلی و هیأت ضوابط انگلستان نظارت نماید، این هیأت اختیار دارد که به شکایات بدرفتاری اعضاء ( یعنی اعضاء منتخب) و تخلف مقامات از مقررات مربوط به رفتار، رسیدگی نماید. رسیدگی ها جزء‌مسئولیت های مامورین ضوابط اخلاقی است که مستقل از هیأت ضوابط عمل می‎نمایند. مأمور ضوابط می‎تواند، در صورت لزوم، موضوع را به گروه احقاق حق احاله نماید که دارای اجازه ی وضع مجازات منجمله سلب صلاحیت از شغل مربوطه تا پنج سال، برای افراد متخلف از قوانین رفتار می‎باشد. مأمور ضوابط اخلاقی، نیز می‎تواند دعوی مربوطه را مجدداً به کمیته ی ضوابط مقام ذیربط برگرداند، تا به صورت محلی در مورد آن فرد تصمیم گیری شود. به این ترتیب، مامور نظارتی، علاوه بر دیگر وظایف شغلی، دارای نقش پیوند دهی بالقوه پرقدرتی نیز می‎باشد.

تحقیق اولیه ی ما متشکل بود از مجموعه ای از مصاحبه های نیمه ساختار یافته با مأمورین نظارتی، از این مصاحبه ها لیستی از نقش ها و وظایف و مسئولیت های متعدد هر شغل، بدست آ‌مد. (‌جدول 1 را به بینید. ) با مشاهده ی این لیست می‎توان دید که نقش مامور نظارتی مستلزم تعدادی فعالیت ها است که هم به صلاحیت مدیریتی نیاز دارد و هم به فضیلت شخصی.

در سال 2004، با وضع مقررات جدید که طبق فصل 66 قانون سال 2000 حکومت محلی، به اجرا درآمدند‌، مرزهای بین این دو مفهوم تیره تر و کدرتر از قبل شدند، در این مقررات به مأموران نظارتی، اختیارات تحقیقاتی وسیعتری داده شده است. مقررات جدید، نه تنها میزان کار ماموران نظارتی را افزایش داد بلکه مسائل اخلاقی بالقوه مشکلتری را هم ظاهر کرد. بعنوان مثال، در حال حاضر ماموران نظارتی مواجه با احتمالی فزاینده هستند که ممکن است در جریان تحقیقاتی که ضمن آن ها توصیه هایی به مأمورین عمومی نموده اند، تضاد منافع بوجود بیاید.

بنابر این مأموران نظارتی، در چهارچوب اخلاقی مقامات محلی، دارای نقشی محوری هستند. این مأموران از طریق نقش مشورتی خود رفتار اخلاقی مقامات را ارتقاء می‎دهند و در عین حال از طریق ثبت کردن وقایع و نیز قوانین و مقررات رفتار، ضوابط خاصی را به اجرا در می‎آورند. نتیجه آن که، مفاهم فضیلت و صلاحیت برای ماموران نظارتی، مفاهیمی پرتنش هستند.

مأمور نظارتی با فضیلت ؟

مسأله ی فضیلت و صلاحیت زمانی درکارهای تحقیقاتی، ظاهر شد که از مامورین نظارتی این سوال را پرسیدیم که برای اجرای موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت های آنها کدام یک از کی. اس. آ ( KSA ) ها را حیاتی و مهم می‎دانند.

 

جدول 1- نقش ها و مسئولیت های مأمور انتظامی

  • توصیه در مورد اعضاء‌ منتخب
  • توصیه در مورد کمیته ی ضوابط مقام محلی
  • توصیه در مورد مقام اجرایی عمده
  • توصیه در مورد سایر مأموران عمده
  • تعامل با شوراهای محلی( در صورت اقتضاء)
  • توصیه در مورد شوراهای منتخب مقامات
  • آموزش عضوهای منتخب
  • توصیه در مورد رهبر سیاسی شورا
  • حفظ دفتر ثبت مصالح اعضای شورا
  • بررسی در مورد دعاوی و شکایات در باب رفتار اعضا منتخب
  • دادن تفسیر درمورد گزارش های ماموران ضوابط اخلاقی
  • گزارش دادن به شورا طبق مفاد فصل 5 دولت محلی و قانون مسکن 1989.

 

تحقیق اولیه ما از تعدادی مصاحبه های تلفنی نیمه ساختار یافته با ماموران نظارتی گوناگون مثل شوراهای ناحیه، شورای بخش، شورای قصبه، مقامات پلیس، مقامات پارک ملی، تشکیل می‎شد. لیست زیر مربوط به کی. اس آ ها از همین مصاحبه ها بیرون کشیده شد. KSA های موجود در لیست عبارتند از : آگاهی اخلاقی، کارشناسی حقوقی، حساسیت سیاسی،‌مهارت های تحقیق و پرس و جو، مهارت های بین فردی، مهارت های مدیریت زمان، خودانگیزی، مهارت های رهبری، سابقه ی تصدی مقام محلی، مهارت های اجرایی، مهارت های حل مسأله، پشتکار و ایستادگی،‌انعطاف پذیری شخصی، توانایی های آموزشی،‌مهارت های ارتباط کلامی، بی ترسی، مهارتهای ارتباط کتبی.

بعد برای تمامی مأموران موجود در انگلیس، پرسشنامه ای فرستادیم (7) لیست KSA ها را در این پرسش نامه قرار دادیم و از ماموران نظارتی درخواست کردیم، اقلام مخلتف را برحسب دو معیار رتبه بندی کنند : 1- اهمیت هر مورد برابر اجرای موفقیت آمیز وظایف او، 2- هر KSA تا چه حد نمایشگر قدرت یا ضعف شخصی مأمور نظارتی مورد نظر است. در هر مورد از یک مقیاس هفت امتیاز استفاده شد. برای سوال اول، مقیاس، از یک تا هفت بود یک، به معنای « کلاً بی اهمیت »‌و هفت بمعنای « بسیار مهم». سوال دو، نیز دارای دامنه ی یک تا هفت بود، یک : یعنی « خیلی ضعیف» و هفت یعنی « بسیار قوی» نتایج این دو سوال در جدول شماره ی 2- مشاهده می‎شود.

جدول 2 – KSA های مأمور نظارتی

رتبه

اهمیت کلی

رتبه

قوت های شخصی

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

آگاهی اخلاقی

مهارت های ارتباط کلامی

مهارت های بین فردی

مهارت های ارتباط کتبی

حساسیت سیاسی

انعطاف پذیری شخصی

مهارت های حل مسأله

بی ترسی

پشتکار

تجربه تصدی مقام محلی

کارشناسی حقوقی

مهارت های تحقیق و پرس و جو

خود انگیزی

مهارت های رهبری

مهارت های آموزش

مهارت های مدیریت زمان

مهارت های اداری

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

تصدی مقام محلی

آگاهی اخلاقی

مهارت های ارتباط کتبی

حساسیت سیاسی

کارشناسی حقوقی

مهارتهای ارتباط کلامی

خودانگیزی

پشتکار

مهارت های بین فردی

انعطاف پذیری شخصی

مهارتهای حل مساله

مهارت های رهبری

بی ترسی

مهارت های اداری

مهارت های تحقیق و پرس و جو

مهارت های آموزشی

مهارت های مدیریت زمان

 

بطور شهودی چنین بنظر می‎آمد که تعدادی از KSA ها به نظر اول، در مورد فضایل مرتبط بودند : نظر اولیه ی ما این بود که فضیلت ها خصوصیت هایی مربوط به شخصیت هستند که امکان رشد و گسترش خودهای انسانی ما را به ما می‎دهند. بعنوان مثال، پشتکار شخصی و استقامت، ظاهراً تجسم فضائلی نظیر مصمم بودن و سرسختی هستند؛ بی ترسی نیازمند شجاعت است؛ حساسیت سیاسی، هم به هوش نیاز دارد وهم به مصر بودن (empathy) بنظر ما، سایر KSA ها بیشتر صلاحیت مبنا بودند، چون به وضوح دارای این ویژگی ها هستند. قابل اندازه گیری اند ( مثل ویژگی های مورد نیاز برای کارشناسی حقوقی،‌قابل نشان دادن هستند (‌مثل مهارت های حل مساله و مهارت های آموزشی)، و از طریق یک فرایند یادگیری و آموزش (اعم از آموزش رسمی مثل مهارت های ارتباط کتبی، یا غیر رسمی ‌مثل مهارت های ارتباطی کلامی و تصدی مقام محلی) کسب می‎شوند. بعلاوه، متذکر شدیم که فضائل خصوصیت هایی شخصی هستند، ولی صلاحیت ها وابسته به سازمان و نقشی که ایفاء می‎شود، هستند. و چون چنین اند، کی. اس. آ های مأمورین نظارتی را به دو طبقه تقسیم کردیم : فضیلت و صلاحیت ( جدول 3- را به بینید).

             

                     جدول 3 کی. اس. آ های مأمورین نظارتی. طبقه بندی شده به فضیلت و صلاحیت

فضیلت

صلاحیت

آگاهی اخلاقی

خودانگیزی

انعطاف پذیری شخصی

بی ترسی

مهارت های بین فردی

مهارت های رهبری

پشتکار

حساسیت سیاسی

مهارت های ارتباط کلامی ( یا شفاهی)

مهارت های تحقیق و پرس و جو

مهارت های اداری

کارشناسی حقوقی

مهارت های حل مسأله

توانایی های آموزشی

مهارت های مدیریت زمان

تصدی مقام محلی

مهارت های ارتباط کتبی

 

 

 از نحوه ادراک کلی و عمومی تعدادی از کی. اس. آ ها تا حدودی متعجب شدیم. تعجب ما بخصوص زمانی زیاد شد که دیدیم صلاحیت هایی مثل کارشناسی حقوق و تجربه تصدی مقام محلی بخصوص به لحاظ سوابق اکثر مأموران نظارتی، رتبه بندی بالاتری را تضمین نمی نمود: به عبارت دیگر :‌75 درصد پاسخگویان به پرسشنامه ها تاکید نمودند که دارای شرایط حقوقی هستند، و 71 درصد گفتند بیش از پنج سال در دستگاه اداری محلی، جاری، کار کرده اند (این ارقام برحسب نقاط قوت شخصی نشان داده شدند). مشخصه ی جالب دیگر هر دو لیست این است که درهر مورد، شش قلم از هر ده قلم بالای لیست فضیلت هستند، نه صلاحیت ( ولی این فضایل در همه ی لیست ها یکسان و همانند نیستند)، که این امر نشان می‎دهد که ماموران نظارتی برای مفهوم فضیلت ارزش بیشتری قائل هستند.

مساله محوری این فرضیه آن است که برای نشان دادن نبود الزامی تفاوت مهم بین انواع و اقسام فضیلت و تقوای هر مأمور نظارتی می‎توان هر یک از KSA ها را جداگانه باز نمود. بعنوان مثال می‎توان آگاهی اخلاقی در مراحل گوناگون مصاحبه های اولیه، را به چندین صورت تفسیر نمود. یکی از پاسخگوها می‎گفت نمی توان بسادگی گفت آگاهی اخلاقی، آگاهی از درست و غلط به معنای اخلاق شخصی نیست، چون مأمور نظارتی هنگام انجام داوری و دادن توصیه، باید اخلاقیات شخصی را کنار بگذارد. همین پاسخگو موکداً می‎گفت که اصول اخلاقی همانند داوری قانونی نیستند. پاسخگویی دیگر می‎گفت آگاهی اخلاقی با شفافیت، مسئولیت پذیری و درست و غلط بودن سیستم ها و علمکردهای مقامات محلی مرتبط است و بنابراین آگاهی اخلاقی با نیازهای مأمور نظارتی به داشتن اطلاعات دقیق از وظائف مدون و قانونی که چهارچوب اخلاقی دولت محلی را تشکیل می‎دهد ارتباط دارد. واضح است که چهارچوب اخلاقی مرکب است از صلاحیت های کارشناسی حقوقی و تجارب مقامات محلی.

حساسیت سیاسی، که به عقیده ی برخی پاسخگویان ارتباطی تنگاتنگ با آگاهی اخلاقی دارد نیز به دو صورت تفسیر شد. یکم، بمعنای وسیع درک «‌چگونگی کارکردن مردم» و از  دیدگاه فضیلت متشکل است از داوری صحیح، همدلی، و سایر خصوصیت‎های شخصیت، و دوم، در چهارچوب حساسیت سیاسی که بازهم صلاحیت و قابلیت تجربه ی مقام محلی را بمیان می‎کشد. به همین میزان، برگشت پذیری و انعطاف پذیری شخصی به چندین صورت تفسیر شده بود. بعضی پاسخگویان آن را مقاومت در برابر تنش و استرس بطور عام می‎دانستند، ولی عده ای دیگر معتقد بودند از ضروریات دادن توصیه ی دقیق؛ و عدم انعطاف پذیری عقیدتی بهنگام قرار گرفتن تحت فشار برای تغییر تصمیم می‎باشد( که این پدیده در مورد یکی از شرکت کنندگان اتفاق افتاده بود.) در اینجا هم ممکن است این پدیده باعث برانگیخته شدن برخی KSA های مربوط به صلاحیت شود- مثل مهارتهای ارتباط کتبی و شفاهی – بطوری که مامور نظارتی بتواند قضاوتی راتشریح  و توصیف نماید.

این نکته هم به همین اندازه واضح است که بسیاری از صلاحیت های نوع KSA را می‎توان تجسم فضائل خاص به حساب آورد. مهارت های تحقیقاتی و حل مسأله مستلزم و نیازمند فضائل فکری هستند، خود تجربه ی مقام محلی به شکلی بسیار پیچیده با خرد عملی مرتبط است. وقتی به انگیزه ها نگاه می‎کنیم این مرزها حتی از این هم مبهم تر می‎شوند. بعنوان مثال باید پرسید : آیا کارشناسی و تخصص در حقوق، ناشی از تعهد اخلاقی اولیه از جانب مأمور نظارتی به مطالعه ی علم حقوق است؟ کاملاً توجیه پذیر است که بگوئیم مردم در درجه اول به این دلیل شغل مامور نظارت را می‎پذیرند که مایلند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارند و معتقدند مهارت های لازم برای اجرای این شغل را دارند. نتیجه آن که حتی صرف مامور نظارتی شدن می‎تواند نشانگر انتخاب عامدانه به سازگاری و انطباق با برخی مهارت ها جهت موقعیت های اخلاقی  باشد.

بدین قرار، مرزهای بین ویژگی های خصوصی و عمومی تیره و تارند. همان طور که قبلاً  گفتیم تمایز و تفاوت فقط در مورد مرزهای مشخص شناسایی و هویت بین دو قلمرو جداگانه نیست، بلکه مواجه با صور مختلف عمل و اشتغال به اعمال دیگر هم همین وضع را دارد. مأموران عمومی، اعم از انتخابی و انتصابی برای احاطه بر رفتاری که در زندگی خصوصی آن ها مقتضی و مناسب به حساب بیاید و در معرض عیب جویی انتقاد عموم نباشد مشکلاتی دارند،‌ تفاوت بین قلمروهایی شخصی و سازمانی برای کسانی که درون سازمان و برای سازمان متعهد به صلاح و نفع عامه کار می‎کنند بسیار ضعیف و ناچیز است.

 

کاملاً توجیه پذیر است که بگوئیم مردم در درجه اول به این دلیل شغل مامور نظارت را می‎پذیرند که مایلند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارند و معتقدند مهارت های لازم برای اجرای این شغل را دارند

 

 

بررسی دوباره ی فضیلت و صلاحیت

در توضیحات کلاسیک گذشته، می‎شود گفت فضیلت مفاهیم مربوط به صلاحیت را یا صراحتاً ارائه داده است ( مثل ماکیاولی) یا بطور ضمنی ( مثل ارسطو) در تمامی موارد، فضائل – که باید گفت از حیث ماهیت تغییر چشمگیری نکرده  اند- بصورت صفت ها و ویژگی هایی خاص توصیف می‎شوند، و بهمین دلیل می‎توان آن ها را نشان داد و اندازه گیری نمود. در نظریه هایی که صحیح و درست را برتر از حق می‎دانند حد و اندازه ی رفتار فضیلت آمیز بسیار مهم است. اما آن چه از همه قاطع تر و مهم تر است این است که فضیلت باید یک کاربرد اساساً عملی داشته باشد. فضائل، اگر فاقد نمایش عمومی باشند بسیار بی معنا هستند. بنابراین، فضیلت ها هم مثل صلاحیت ها، بهمان اندازه که در شمار خصوصیات انسان هستند در محدوده ی عمل هم هستند. بعنوان مثال، رویکردی مثل رویکرد کوپر، که فضیلت های ملازم با کار اداری را بر می‎شمرد. در حوزه ی صلاحیت مدیریتی هم قابل کاربرد است. در واقع، فضیلت های خاصی که کوپر تعیین می‎نماید،‌ از فضیلت های مدیریتی تعیین شده توسط ویلکیناس و دیگران، یا از لیست KSA های خود ما چندان فاصله ای ندارند.( Vilkinas , et al  ) ( Virtanen 2000 , 335 )

شاید این فکر به ذهن آدم برسد که ظهور مبحث مدیریت عمومی جدید، نظر و عقیده ی مدیران عمومی نسبت به مدیریت گرایی، کارآیی و فضیلت را بکلی تغییر داده است و نمونه ی دولت محلی هم این دیدگاه را بطور بالقوه تقویت می‎نماید. بنظر می‎رسد اجرای فضیلت، یعنی کوشا بودن، ضمن این که کار خوبی انجام می‎دهیم آن را خوب هم انجام بدهیم، سوء تعبیر و غلط فهمیده شده است. بنظر می‎رسد رفتار اخلاقی طبق چهارچوب دولت محلی جدید ارتقاء پیدا کند. اجرای ضوابط دارد به سمت دیوان سالاری کردن وجدان فردی می‎رود. بنظر می‎رسد بسط و گسترش مقررات نیاز به رفتار فضیلت آمیز را تعالی داده است. بعنوان مثال، طبق چهارچوب جدید، قوانین رفتار، بنحوی فزاینده می‎کوشند علیه رفتار غیر احترام آمیز قوانین وضع نمایند. که معنی این گفته آن است که انجام کار خوب یعنی رفتار احترام آمیز نسبت به دیگران، صرفاً چیزی است در حد عمل صحیح ( برطبق مقررات) پیشرفت هایی که در توسعه ی مدیریت صورت گرفته است- مشخصاً ظهور صلاحیت های مدیریتی – این گونه تغییرات را تقویت نموده است. کلی تر بگوئیم، چنین می‎نماید که تفوق و برتری ظاهری خوبی های ردیف دوم، مثل دستیابی به هدف – به خوبیهای ردیف اول، مثل خدمت در جهت نفع عموم،‌کاملاً جا افتاده است.

یافته های ما چنین نشان می‎دهند که این مباحث هم دچار اغراق گویی شده اند و هم تا حدودی دچارگمراهی، صلاحیت بعنوان بنیاد خدمات مدیریت خدمات عمومی جای فضیلت رانگرفته است، زیرا فضیلت مشخصه ی جدایی ناپذیر صلاحیت های مدیریتی است. صلاحیت بعنوان یکی از مشخصه های برتر و متعالی مدیریت، مفهوم فضیلت را در قلب خود دارد. بهمین منوال، فضائل – برای این که با معنا باشند. ( یعنی قابل نشان دادن باشند) باید مقداری از صفت صلاحیت را داشته باشند تا به  عمل در آیند.

مفسرانی نظیر ویرتانن ( Virtanen ) که نشان می‎دهند هنوز برای اخلاق در درون مدیریت عمومی جایی هست، در عین حال که سلطه ی مدیریت عمومی جدید را می‎پذیرند. زیاد در این معنی شرح و بسط نمی دهند. کل صلاحیت، به یک معنی، همان صلاحیت اخلاقی است. فضیلت و صلاحیت راه هایی هستند که به یک اندازه منتهی به اجرای موفقیت آمیز فرهنگ اخلاقی جدید در درون دولت محلی می‎شوند. زیرا در آخر کار هر دوی آن ها مسائل واحدی را تحت بررسی قرار می‎دهند: این مسائل عبارتند از : برتری هایی که افراد را با بعضی اعمال و کارها جفت وجور می‎کنند. علیرغم تلاش هایی که برای اداری کردن اخلاق از طریق قوانین رفتار و قواعد شکلی سازگاری وانطباق، صورت می‎گیرد، ماموران نظارتی ما، همچنان از قضاوت فردی استفاده می‎کنند و از خرد عملی خود بهره می‎گیرند. و نمی توان اعمال آن ها را اجرای صلاحیت قانونی به حساب آورد.

در این صورت یافته های ما با نظر مک این تایر در مورد مدیریت تفاوت دارند، و نه تنها نشان می‎دهند که در مدیریت عمومی جایی برای فضیلت هست، بلکه مبین آن اند که فضیلت یکی از ویژگی های ضروری آن  است. بنابراین پیشنهاد ما این  است که، کارهایی مثل کار بومن و دیگران (‌Bowman et al. 2004 ) چندان جلو نمی روند که بگویند فضیلت یکی از عناصر مهارت های کلیدی مدیران  است. ما معتقدیم که سوالاتی نظیر « چه باید بکنم؟ » و « من چه جور آدمی هستم؟» سوال هایی جداگانه نیستند بلکه در سازمان های خدماتی عمومی دوشادوش هم می‎آیند تا امکان رشد فردی را فراهم آورند. تحقیق، چنین نشان می‎دهد که، رویکرد کوپر و دیگران بسیار سودمندتر از اینهاست. به عبارت دیگر، لازم نیست مجدداً فضیلت و مدیریت عمومی را با هم یکی کنیم بلکه باید تشخیص دهیم که رویکردهای جدید ظاهراً این دل مشغولی های قدیمی را در مرکز خود دارند.